Football, cause économique et reclassement postérieur : une décision sévère !

La société Football Club de Lorient-Formation (FCLF) engageait Monsieur Ousmane SOW en qualité d’éducateur chargé du recrutement le 1^er septembre 2006.

Six ans plus tard, des raisons économiques également évidentes (conséquences de mauvais résultats sportifs) poussaient le club à devoir supprimer le poste d’éducateur chargé du recrutement.

En l’absence de postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe, le salarié était licencié pour motif économique le 6 juin 2012.

Monsieur SOW contestait son licenciement devant la juridiction prud’homale lorientaise, en contestant d’une part la cause économique et d’autre part l’obligation de reclassement.

Bien que le Conseil de prud’hommes de Lorient puis la Cour d’appel de Rennes dans un arrêt du 21 octobre 2015, considéraient les difficultés économiques du club comme réelles à la date du licenciement, elles jugeaient néanmoins que le club ne justifiait pas avoir respecté ses obligations en matière relatives au reclassement de son salarié.

Le licenciement fut alors jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le club se pourvut en cassation.

Il faisait grief à la Cour d’appel de l’avoir condamné alors selon le moyen «  que l’obligation de reclassement s’arrête avec la notification du licenciement, sauf fraude ou mauvaise foi, lesquelles ne se présument pas ; qu’en jugeant que l’employeur ne prouvait pas qu’il ignorait avant le licenciement qu’un poste serait vacant un mois après son prononcé, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 du code civil et de l’article 9 du code de procédure civile « .

La question, en l’espèce, était de déterminer si l’employeur avait eu connaissance de la disponibilité du poste qu’il n’avait pas proposé au salarié avant de lui notifier son licenciement économique.

La chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 22 mars 2017, n° 15-28.893), rejette le pourvoi du club en ces termes :

«  Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que l’employeur avait proposé un poste de surveillant de jeunes à un autre salarié un mois après le licenciement de Monsieur SOW et ne justifiait pas de la date et des conditions dans lesquelles ce poste s’était libéré, a pu décider, sans inverser la charge de la preuve, qu’il n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n’est pas fondé ».

Cette jurisprudence  nous semble particulièrement sévère puisque l’obligation de reclassement s’étend sur toute la durée de la procédure de licenciement, c’est-à-dire jusqu’à la date de notification du licenciement (Cass. soc. 27 octobre 1998, n° 96-45517).

Mais cette obligation ne s’étend pas au-delà (sauf fraude ou mauvaise foi de l’employeur) : l’appréciation des possibilités de reclassement ne peut en effet être soumise à des éléments postérieurs au licenciement. (Cass. soc., 1er juin 2010, n° 09-40.421)

Ainsi, la Cour de cassation rappelle implicitement que doit procéder à une recherche loyale et sérieuse de reclassement et il lui appartient de prouver ses démarches.

Or tel n’est pas le cas de l’employeur qui se contente de prétendre que le poste devenu vacant, et proposé à un autre salarié licencié, n’était pas encore libre à la date du licenciement.

Le Club n’est manifestement pas parvenu à prouver ni de la date, ni des conditions de sa libération.

La cour de cassation aurait pu mettre à la charge du salarié la preuve de la fraude ou la mauvaise foi de l’employeur, s’agissant d’un fait postérieur au licenciement.

« la prévision est difficile surtout lorsqu’elle concerne l’avenir.  » (Pierre DAC)

Arnaud PILLOIX, assisté de Benoit LACOUCHE