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Droit du Travail
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par Sébastien Millet

Activité partielle : "aux ARME"


La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 a instauré un nouveau dispositif d’activité partielle spécifique, dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi ».

Même si on ne parle plus dorénavant de chômage partiel, l’acronyme ARME n’a pas été choisi par hasard, dans un contexte de guerre déclarée sur le front sanitaire/ économique, et dans une logique défensive.

Le projet de décret d’application, très attendu, vient d’être dévoilé (en attente de publication).

Voici quelques réflexions en avant-première :

L’idée est d’offrir ici aux entreprises impactées par une réduction durable d’activité (sans pour autant que cela ne compromette leur pérennité), un nouveau cadre d’activité partielle de longue durée, avec pour objectif d’éviter le plus possible des réductions d’effectif et autres licenciements collectifs pour motif économique.

Sur le papier, la panoplie des dispositifs s’étoffe, mais en pratique, de nombreuses contraintes vont toute de même se dresser pour les entreprises, au regard notamment de :

  • L’incompatibilité en principe du dispositif avec un volume d’heures chômées dès lors qu’il serait supérieur à 40% de la durée légale apprécié par salarié sur la durée de l’accord, dans la limite d’une durée de 24 mois (ce qui ramené à un équivalent hebdomadaire, ne permet de couvrir que 14 heures perdues).
  • La nécessité de conclure un accord collectif (majoritaire) avec les organisations syndicales représentatives en principe, qui sera nécessairement donnant-donnant puisqu’il devra comporter au titre des clauses obligatoire, des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle. A noter que, sauf clause contraire plus restreinte, les engagements de maintien de l’emploi porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise …

Le passage en mode unilatéral ne sera autorisé (après procédure d’homologation) qu’en cas de déclinaison d’un accord de branche préalablement conclu, ce qui reste hypothétique pour l’instant.

  • La nécessité d’obtenir ensuite une validation administrative de l’accord d’entreprise auprès de la DIRECCTE (y compris en cas d’avenant de révision pour prolonger le dispositif, étant précisé que le bénéfice de l’allocation spécifique pourra être accordé pour une durée de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois sur une période de référence de 36 mois consécutifs).
  • L’obligation de transmission d’un rapport semestriel sur le respect des engagements, avec le risque de suspension ou de procédure de remboursement des allocations versées au prorata des ruptures pour motif économique qui seraient prononcées sur la période.

Maigre consolation pour l’employeur privé de visibilité : le remboursement ne serait pas dû dans le cas où il serait incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Sans rentrer dans plus de détail, l’entreprise doit donc bien analyser son besoin de réorganisation et termes d’analyse bénéfices/ risques.

Ainsi, elle pourra en effet avoir par exemple intérêt à opter plutôt pour de l’activité partielle classique (éventuellement en nouvelle demande, ce qui pose la question du changement de motif le cas échéant). Certes, ce sera alors moins avantageux financièrement au vu du barème qui se dessine, mais potentiellement plus souple si d’autres mesures défensives sont à anticiper (à noter que la nouvelle autorisation sera conditionnée à la prise d’engagements vis-à-vis de l’administration conformément à l’article R5122-9 du Code du travail).

L’inconnue reste de savoir quelles seront les évolutions de pratiques administratives sur le sujet …



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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