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Droit du Travail
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par Arnaud Pilloix

Egalité femmes-hommes : la politique des petits pas


Il a fallu attendre une loi du 22 décembre 1972 (n°72-1143) pour voir consacrer par la Loi le principe « à travail égal, salaire égal » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

On retrouve aujourd’hui ce principe dans le Code du travail à l’article L. 3121-2 : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Au delà des textes et des bonnes intentions, force est de constater que les écarts demeurent.

Les politiques publiques ont dû faire face en la matière, à une certaine ineffectivité du droit, constatant le maintien des inégalités.

Au delà des symboles et des grands principes, certains mécanismes ou mesures contraignantes ont été imaginés, avec plus ou moins de succès.

1. La loi dite « loi Roudy » du 13 juillet 1983 (n°83-635)  réaffirme le principe d’égalité dans tous les champs professionnels et a pour objet de lutter contre la discrimination envers les femmes sur l’accès à l’emploi et sur le salaire à travail égal. Elle intègre également un nouveau principe « d’égalité des chances » qui vise des mesures ponctuelles en faveur des femmes. En pratique, elle institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (RSC). Son objet était de diagnostiquer les inégalités dans l’entreprise afin de définir les actions susceptibles de supprimer les inégalités. Cette loi créée également le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle (CSEP) qui est une instance consultative qui participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. La loi dite « loi Génisson » du 9 mai 2001 (n°2001-397) renforce les lois précédentes en encourageant les mesures de correction tendant à remédier aux inégalités et en réaffirmant l’obligation pour les entreprises de rédiger le rapport de situation comparée. La loi Génisson crée également une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise (NAO) et au niveau des branches.

3. La loi du 23 mars 2006 (n°2006-340) relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes impose des négociations relatives aux mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.

4. Une commission de labellisation de l’égalité professionnelle est instituée par un arrêté en date du 2 septembre 2004 permettant de promouvoir les actions menées en faveur de l’égalité, en termes notamment de sensibilisation des acteurs et de gestion des ressources humaines. Elle est ainsi chargée d’attribuer un label pour l’égalité professionnelle, dit « label égalité ».

5. La loi 5 septembre 2018 (n° 2018-771) pour la liberté de choisir son avenir professionnel met en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent notamment publier sur le site internet de l’entreprise leur note « index » relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est calculée sur 100 points à partir de 4 ou 5 critères selon l’effectif de l’entreprise.

Pour rappel (cf article de Louis DESMET), le résultat de l’index est calculé à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif de l’entreprise) qui sont les suivants :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions pour les entreprises d’au moins 250 salariés) ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
  • Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

6. Le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et portant application de l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, vient renforcer et préciser les obligations de publications par les entreprises d’au moins 50 salariés, des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle en matière de rémunération.

Ce décret prévoit :

  • Premièrement, il prévoit que la publication de la note de l’index doit être accompagnée de la publication résultats des indicateurs permettant de la calculer. L’article D. 1142‐4 du Code du travail imposait déjà aux entreprises de plus de 50 salariés, la publication annuelle sur leur site internet du résultat de l’index de l’égalité professionnelle, c’est‐à‐dire la note globale obtenue, qui doit être d’au moins 75 points. A noter qu’à défaut de site internet (sic), les résultats sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Désormais, le décret impose également que doivent faire l’objet d’une publication, les résultats obtenus pour chaque indicateur permettant de calculer l’index. Le décret précise également que cette publication doit être « visible et lisible » afin d’éviter à notre sens toute dissimulation de ces résultats sur le site internet de l’entreprise, notamment, que ces résultats ne soient pas difficilement accessibles sur le site. Par ailleurs, les résultats doivent rester consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours.

Jusqu’à présent, aucune contrainte de temps n’avait été imposée.

A titre transitoire, les nouvelles dispositions pour la publication des résultats en 2021, au titre de la période de référence s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, s’appliquent selon les modalités suivantes :

  • La publication du niveau de résultat de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2021 ;
  • La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er juin 2021.

A compter de 2022, la note globale de l’index ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur devront être publiés le 1er mars de chaque année.

Enfin, lorsqu’une entreprise n’atteint pas le score de 75 points au titre de l’index doit mettre en place des mesures de correction dans un délai de 3 ans afin d’éviter une pénalité de1% de la masse salariale (article L. 1142-10 du Code du travail).

  • Deuxièmement, cette mesure concerne les contreparties par lesquelles sont tenues les entreprises bénéficiant de crédits au titre du « plan de relance » définies par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (cf article de Me Sébastien MILLET)

La loi de finances pour 2021 en son article 244 prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés dont les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer sont inférieurs à un certain seuil doivent fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs. Ces objectifs, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage sont définis par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur dans les conditions de l’article L. 1142-9 du Code du travail et doivent faire l’objet d’une publication.

Le décret précise à son tour que lorsque l’index de l’égalité professionnelle homme-femme est inférieur à 75 points, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

En outre, les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage, sont publiés sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que l’index et les résultats de chaque indicateur, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Ces objectifs et mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points.

Cette mesure s’appliquera à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de douze mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021, qui doivent être publiés au plus tard le 1er mars 2022.

Le décret prévoit cependant qu’à titre dérogatoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points de l’index peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage, jusqu’au 1er mai 2022.

A titre de rappel, la loi de finances pour 2021, prévoit que les entreprises concernées devront publier annuellement au 1er mars les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer et que cette publication est accessible depuis le site ministère du travail.

Enfin, en cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur se verra appliquer la pénalité financière de 1% de la masse salariale prévue en cas d’absence d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’action (article L. 2242-8 du Code du travail).

 

En synthèse, le Législateur a utilisé depuis 1972 de nombreux mécanismes incitatifs afin de rendre effectif l’égalité femmes-hommes : établir des rapports annuels, impliquer les représentants du personnel (via les consultations obligatoires et la NAO), création d’un label, négocier un accord ou un plan d’actions, instauration d’un index avec publication obligatoire « name and shame » et mise en place de mesures correctives…

Bref, malgré ces mesures, les écarts perdurent !

Alors il est légitime de s’interroger (i) sur l’absence de sanctions pécuniaires (effectives!) dissuasives et (ii) sur l’absence de condamnations judiciaires dissuasives, seuls vecteurs permettant d’atteindre l’égalité réelle ?

Arnaud PILLOIX et Léa TILLEUL

 



Arnaud Pilloix

Avocat associé, Bordeaux

Passionné par ce métier captivant et soucieux d'apporter aux clients une approche innovante, nous avons créé le cabinet ELLIPSE AVOCATS en 2010 avec Arnaud RIMBERT et Sébastien MILLET. Conseiller au quotidien les dirigeants et DRH avec une équipe dynamique & disponible dans un cadre de travail confortable et bienveillant. Cette philosophie guide nos choix au quotidien pour apporter des solutions pragmatiques. A titre plus personnel, après un parcours universitaire en France et en Angleterre tourné vers le droit des affaires, c'est en droit du travail et des relations sociales que j'ai toujours exercé la profession d'avocat, ce qui me permet de plaider, d'auditer, de restructurer et de conseiller au quotidien nos clients. Cette diversité permet d'assouvir ma curiosité et de croiser chaque jour des profils, des domaines d'activité et des projets multiples et variés pour toujours se renouveler, et surtout ne jamais avoir de certitude. Et enfin et surtout des moments de déconnexion indispensables pour trouver l'équilibre, sur une planche de surf et dans ma vie de famille.

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