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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Sport, Droit du Travail
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par Sébastien Millet

Proposer du sport en entreprise pour accompagner le retour au travail ?


Nul ne doute aujourd’hui des bénéfices du sport et de l’activité physique pour la santé, et l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle.

Le sport pratiqué entre collègues est également un bon moyen de développer de manière horizontale les soft skills et le team building (effort collectif, coopération, entraide, courage, respect des règles, etc.).

Très logiquement, la pratique collective et individuelle du sport dans l’entreprise ou via l’entreprise se développe (en parallèle d’ailleurs des nouvelle mobilités, telles que l’utilisation du vélo pour les transports domicile-travail et/ou les trajets professionnels).

Cela mérite d’être favorisé car cette approche participe directement de la démarche QVT, à l’attractivité de l’entreprise et au développement de la « marque employeur ».

Bien sûr, celle-ci nécessite d’être accompagnée et encadrée pour être sécurisée juridiquement. En effet, si elle contribue à améliorer les conditions de travail et à prévenir certains risques professionnels (TMS, etc.), elle ne doit pas devenir un facteur de risques supplémentaires, telles que blessures, susceptibles de relever du régime des accidents du travail.

Elle pose de nombreuses questions sur le plan juridique, qui doivent être préalablement levées (pratique libre et principe de volontariat des activités ; encadrement et organisation des activités par un prestataire diplômé ; espace dédié à l’activité (extérieur ou dans l’entreprise ?) ; aspects d’hygiène-santé-sécurité (évaluation des risques, aptitude à la pratique de tel ou tel sport, choix des EPI adaptés, information, etc.) ; rôle du CSE lorsqu’il existe ; égalité de traitement ; assurances ; financement ; etc…).

Signe des temps, le législateur vient de donner une impulsion supplémentaire à cette pratique, en permettant aux employeurs de participer financièrement et de bénéficier à ce titre d’une « carotte » financière.

Focus sur le dispositif d’exonération de cotisations sociales sur les avantages relatifs à la pratique du sport en entreprise

L’article 18 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la Sécurité sociale pour 2021 a créé un nouveau cas d’exclusion de l’assiette des cotisations sociales au titre des avantages relatifs à la pratique du sport en entreprise (codifié à l’article L136-1-1 III, 4°, f du Code de la Sécurité sociale), en prévoyant qu’« afin de favoriser le développement du sport en entreprise, les avantages que représentent pour ses salariés la mise à disposition par l’employeur d’équipements sportifs à usage collectif et le financement de prestations sportives à destination de l’ensemble de ses salariés, dans des conditions et limites prévues par décret ».

Ce décret d’application, prévu pour le 1er mars 2021 au plus tard, vient d’être publié avec retard, covid-19 oblige (cf. décret n° 2021-680 du 28 mai 2021 – JORF du 30 mai), et définit les types d’activités concernés et les conditions à satisfaire pour bénéficier de cet avantage. Il fixe également un plafond maximal pour l’exonération.

Selon le nouvel article D136-2 du Code de la Sécurité sociale, bénéficie d’une exonération de CSG (et par extension, de cotisations sociales) :

  1. D’une part, l’avantage financier que représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives, tels qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location aux fins d’une pratique d’activité physique et sportive.Par dérogation au principe selon lequel tout avantage en nature doit être évalué et être soumis à cotisations sociales, la doctrine administrative considère ici que, même en présence d’un CSE (cf. ancienne circulaire ACOSS du 14 février 1986), cet avantage peut être négligé sans limite de montant.Cela concerne :
  • La mise à disposition d’une salle de sport appartenant ou louée par l’entreprise ;
  • La souscription d’un accès collectif à une infrastructure de sport (club de gym …) ;
  •  L’organisation de cours de sport dans l’un des espaces mentionnés ci-dessus ;
  • La mise à disposition de vestiaires et de douches ;
  • La mise à disposition d’un matériel sportif.

A noter que le Code du sport réglemente l’exploitation d’établissements où sont pratiquées une ou des activités physiques ou sportives, notamment en termes d’installations, de garanties d’assurance ou encore de conditions d’hygiène et sécurité.

En outre, les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive relève des attributions sociales et culturelles du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui peut donc les revendiquer (C. Trav., R2312-35, 3°).

 

2. D’autre part, l’avantage constitué par le financement par l’employeur :

  • De prestations d’activités physiques et sportives, tels que des cours collectifs d’activités physiques et sportives ;
  • Des événements ou compétitions de nature sportive.

Il appartient à l’employeur de définir sur quel budget il souhaite s’engager (sachant qu’il n’est pas prévu de formalisme particulier au regard du droit du travail, l’avantage pouvant donc résulter aussi bien d’un usage d’entreprise que d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale ; mais attention, le régime juridique de l’engagement ne sera pas le même !).

Dans ce cas, l’exonération est plafonnée sur l’année à 5 % du PMSS, soit en 2021 l’équivalant de 171,40 euros par salarié, « multiplié par l’effectif de l’entreprise ». Au-delà, le delta de dépassement doit être réintégré dans l’assiette sociale et génère des cotisations patronales et salariales.

Il est précisé sur le site des URSSAF que les prestations d’activités physiques « doivent être organisées par l’employeur qui informe l’ensemble des salariés de l’entreprise des conditions d’organisation de ces prestations (présentation des cours proposés, lieux, horaires, modalités d’inscription…) ». A contrario, la participation financière de l’entreprise à une pratique libre du salarié en-dehors de l’entreprise et dans le cadre d’une démarche purement personnelle n’ouvre pas droit à l’exonération.

Qu’il s’agisse d’une mise à disposition d’équipements ou d’une participation financière,  l’exonération suppose dans tous les cas de respecter une condition stricte, à savoir que la prestation soit proposée à « tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail » (ce qui rappelle l’exigence de caractère collectif de l’avantage applicable dans d’autres domaines, et rejoint d’ailleurs la notion d’activité sociale et culturelle, qui doit être accessible sans discrimination).

A noter que cela pose toutefois en pratique la question de la prise en compte de certaines situations telles que le handicap, qui peut constituer un obstacle ou nécessiter des aménagements particuliers …

En tout état de cause, la doctrine administrative précitée exclut que la prise en charge ou la participation à des abonnements ou inscriptions individuelles à des cours organisés en-dehors de l’un des espaces collectifs susmentionnés (cf. point 1 ci-dessus) puisse ouvrir droit à l’exonération.

Pour les salariés en situation de télétravail, cela pose difficulté concernant les séances qui seraient organisées en distanciel total ou partiel, dans la mesure où généralement, le lieu du télétravail (la résidence principale ou secondaire) ne correspond à la liste des espaces collectifs éligibles …

S’il s’agit de financer des abonnements individuels, l’exonération ne sera pas applicable ; en revanche, il semblerait que cela reste possible au regard du texte dès lors que la prestation s’inscrit dans le cadre d’un cours collectif. Cela participe en outre de la condition de pouvoir proposer la prestation à tous les salariés.

Dans un contexte où le Ministère du travail a recommandé de recourir massivement au télétravail, il aurait été judicieux et cohérent d’appréhender la question du télétravail et de clarifier de l’éligibilité de cette exonération pour les télétravailleurs (ce qui pourra toujours donner lieu à rescrit).

Dans l’attente d’éventuelles précisions sur ce point, le déploiement du sport en entreprise est un levier pertinent à explorer en sortie de crise, l’intérêt étant de lutter contre les effets néfastes de la sédentarité générée souvent par l’isolement et/ou le télétravail :

  • D’une part, pour les salariés appelés à revenir progressivement en présentiel (en contribuant notamment à recréer un cadre d’échanges autour du sport) ;
  • D’autre part, pour les salariés qui continueront à travailler régulièrement à distance, afin de pouvoir se maintenir en bonne condition physique (attention toutefois au risque de reconnaissance d’accident du travail en cas de blessure survenant pendant une séance organisée au cours de la plage horaire de télétravail et dans l’espace dédié … ).

Dans l’immédiat, tout cela reste bien entendu conditionné au respect des règles sanitaires applicables en entreprise (cf. protocole national mis à jour au 9 juin 2021) ainsi que dans les établissements de sport (cf. Décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, chapitre 4 et protocole de déconfinement en 3 phases).

 

*Article publié sur www.preventica.com


Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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