La place des femmes dans l’entreprise : et si le changement venait d’en haut ?

Les lignes bougent… sans bruit 

Le Décret 2023-370 du 15 mai 2023 vient de définir la procédure applicable au prononcé de la pénalité de 1% de la masse salariale lorsque la répartition des postes de direction (cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du CT) dans les entreprises de plus de 1000 salariés n’est pas conforme aux obligations légales. 

A noter, ce décret comporte une disposition relative à la BDESE des entreprises concernées qui devra mentionner les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, à compter du 17 mai 2023.

Ce texte vient nous rappeler que la loi du 24 décembre 2021 a introduit des quotas dans les postes de direction (30% au 1er mars 2026 et 40% au 1er mars 2029).

Ce changement qui impacte la composition future des Comex et autres Codir, se met en place fort « discrètement » alors que 10 ans auparavant la loi Copé-Zimmerman avait fait couler beaucoup d’encre.

Le précédent des conseils d’administrations et de surveillance 

La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, a posé obligation d’un quota minimum de 40% de membres de chaque sexe, afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de ces instances. Cette obligation s’est appliquée à compter du 1er janvier 2017 aux sociétés cotées et aux entreprises de plus de 500 salariés, et s’est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés, à partir du 1er janvier 2020.

En quelques années, sous l’effet de la loi, la part des femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance du SBF 120 est passée de 13 % en 2010 à 46 % en 2021.

La France fait mieux que ses voisins européens, et est même devenue la référence dans ce domaine : Le Royaume-Uni et l’Italie atteignent 36 % et 37 %, alors qu’en Allemagne, où un quota minimal de 30 % a été imposé en 2016, la proportion de femmes se limite à un tiers au sein des entreprises cotées. 

Et si nous assistions aux effets conjugués de l’aspiration des compétences féminines vers le haut et de la diffusion d’une nouvelle culture ?

La loi de 2011 a généré un changement des profils au sein de la population des administrateurs des entreprises de plus de 250 salariés. 

Par l’effet des quotas se sont les grilles de lecture et la vision de la place de la femme dans l’entreprise qui évoluent, lentement certes, mais surement.

Avec la loi de 2021 un mouvement identique devrait concerner la collectivité salariée des entreprises.

En tant que praticiens du droit, conseils d’entreprise, nous travaillons avec des Comex qui sont souvent unisexe ou accueillent une représentante du sexe féminin, isolée dans un environnement masculin.

En 2029, demain, ils seront obligatoirement composés de 40% de femmes a minima, après avoir passé le cap des 30% en 2026.

S’agissant des administrateurs, les compétences féminines ont été recherchées à l’extérieur de l’entreprise, dans celui qui nous intéresse, ce sont en priorité les compétences féminines disponibles dans l’entreprise qui viendront substituer ou compléter les effectifs masculins des comités de direction.

Certes cette obligation de quota ne concernera que les entreprises de plus de 1000 salariés et des comités souvent composés de moins de 10 cadres dirigeants.

Il faut cependant noter que si la population concernée est peu nombreuse elle réunit les compétences clés assurant la direction stratégique et opérationnelle de l’’entreprise.

Ce sont, par étape, toutes les entreprises de la tranche 300 à 1000 salariés qui seront concernées, directement ou par effet rebond, par cette évolution.

En effet les entreprises directement impactées puiseront d’abord les compétences en interne puis mobiliseront les cabinets de recrutement, qui iront débaucher les ressources disponibles au sein des entreprises du secteur d’activité.

Dans les années à venir nous devrions assister à une progression significative des offres d’emploi pour les femmes cadres concernées, dans un premier temps pour les postes de cadres dirigeants et par effet rebond les emplois de cadres responsables de services et experts.

La présence des femmes aux postes clés fera évoluer la culture dominante et nous pourrions constater que le fameux plafond de verre se fissure sous l’effet levier des quotas règlementaires.

Une incitation à utiliser les outils GEPP disponibles et à négocier des accords égalité femmes hommes ambitieux

La réalisation des objectifs légaux passera nécessairement par la mobilisation d’outils GEPP tels que la détection des potentiels et les parcours de carrière. Les référentiels emplois-compétences permettront aux salariées concernées de se projeter dans cette évolution.

Les entreprises qui ont engagé un travail sur la marque employeur pour attirer les talents et qui utilisent régulièrement les outils d’accompagnement des femmes cadres disposeront d’un coup d’avance dans la compétition pour attirer les talents et les conserver.

Les accords égalité femmes hommes assortis d’objectifs de féminisations des recrutements et d’augmentation du taux de femmes dans la population globale peuvent être de bons outils pour inciter à une dynamique collective favorable à l’évolution de la place des femmes dans l’entreprise.

A l’échelle de la gestion des emplois, 2026 c’est demain et 2029 le jour d’après !