Les lunettes connectées : alliées ou menace de l’entreprise ?

Droit du Travail Temps de lecture : 13 min 24 septembre 2026 #intelligence artificielle #IA #lunettes connectées

Aurélie EYQUARD

Ellipse Avocats Bordeaux

Malgré leur apparence novatrice, il faut remonter aux années 2012 et 2013 pour voir apparaitre les premières lunettes équipées d’une caméra et d’un micro intégrés, lancées par Google. En 2026, grâce à Meta et son partenariat avec Ray-Ban, les lunettes connectées, qui n’ont pas rencontré le succès escompté à l’époque, font leur grand retour en intégrant une fonctionnalité supplémentaire : l’interaction avec une intelligence artificielle.

Ces lunettes en apparence « classiques » sont équipées de capteurs, micro et caméras permettant de filmer ou prendre des photos, de passer des appels, écouter de la musique, etc. avec une simple commande vocale.

La captation d’image et de son s’effectue ainsi en mains libres, de manière particulièrement discrète, et offre un point de vue à hauteur des yeux du porteur.

Les données enregistrées, filmées ou photographiées sont ensuite transmises, via une application intégrant un système d’intelligence artificielle, à une IA qui répond en temps réel aux demandes de l’utilisateur. Il est ainsi possible, par exemple, de traduire une conversation en temps réel, de demander à suivre l’orientation GPS, d’obtenir des informations contextuelles, etc.

L’objectif affiché par les développeurs : faciliter le quotidien, notamment des personnes en situation de handicap, en apportant une aide visuelle et auditive au porteur. Grâce au système d’intelligence artificielle intégré, de nombreuses fonctionnalités sont également intéressantes dans un contexte professionnel : la traduction d’une conversation en temps réel, l’assistance à distance ou encore la visualisation d’instructions ou d’informations en direct.

Néanmoins, quelques mois après leur commercialisation, certaines dérives apparaissent déjà.

I. La position de la CNIL

La CNIL relève notamment que ces lunettes facilitent la captation de données à partir d’un objet du quotidien qui n’a, en principe, pas cette finalité.

Si par principe un signal lumineux discret s’allume lorsque les lunettes filment, la discrétion de ce signal s’avère particulièrement efficace puisque la plupart du temps, il n’est pas détecté par les personnes filmées.

Ainsi, les personnes présentes autour du porteur ne supposent pas nécessairement qu’elles sont filmées ou photographiées, et n’identifient pas qu’une captation est en cours autour d’elles.

Par ailleurs, un véritable marché émerge autour de ce phénomène, visant à proposer, notamment via les réseaux sociaux, le retrait de la LED intégrée aux montures, rendant ainsi indétectable le fait que les lunettes sont en train de filmer.

Se pose donc la question de l’utilisation de ces lunettes connectées en entreprise.

Le caractère particulièrement intrusif de ces lunettes, associé au traitement des données par des systèmes d’IA, soulève des enjeux majeurs pour les entreprises en matière de vie privée, de confidentialité ou de secret des affaires.

Dans un cadre professionnel, ces lunettes peuvent à la fois constituer un outil au service des salariés mais également soulever des enjeux important lorsqu’un fort degré de confidentialité est attendu, ou lorsque la vie privée des salariés est en jeu (réunion de comité de direction, réunion stratégique, entretien professionnel, négociation commerciale, locaux sécurisés, relations interprofessionnelles, etc.).

Leur utilisation régulière dans l’entreprise peut également soulever la question d’une banalisation de la surveillance diffuse des salariés et des échanges professionnels.

Dans ce contexte, il apparait nécessaire de rappeler le cadre juridique applicable, et notamment le principe selon lequel chacun a droit au respect de sa vie privée, y compris dans l’entreprise et le cadre professionnel.

Rappelons également que, sur le plan pénal, constitue une infraction le fait de porter volontairement atteinte à l’intimité de la vie privée, notamment en captant, enregistrant ou transmettant sans son consentement des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel, ou en fixant, enregistrant ou transmettant l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé, punie d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Ces dispositions prennent une résonance particulière avec les lunettes connectées, dont la discrétion peut rendre plus difficile pour une personne de savoir qu’elle est en train d’être filmée ou enregistrée alors même que les images ou les sons captés peuvent ensuite être transmis à une intelligence artificielle afin d’être analysés ou traités.

Face à ce phénomène, la CNIL formule plusieurs recommandations et bonnes pratiques à destination de leurs porteurs :

1. Informez les personnes à proximité lorsque vous utilisez des lunettes connectées

2. Désactivez les fonctions de captation dès qu’elles ne sont plus utiles.

3. Éteignez vos lunettes connectées toutes les fois où il vous est demandé d’éteindre votre téléphone portable.

4. Évitez d’utiliser les lunettes dans les lieux où les personnes ne s’y attendent pas.

5. Veillez à obtenir leur consentement si vous souhaitez utiliser des photos ou vidéos où elles apparaissent, par exemple pour les publier sur vos réseaux sociaux. Vous devez en effet respecter leur droit à l’image.

6. Réfléchissez avant de partager : une publication, même anodine, peut avoir des effets durables pour les personnes. »

Dans ce cadre, compte tenu du peu de retours d’expérience concrets sur ces nouvelles technologies, l’enjeu pour l’entreprise est de savoir les appréhender, à la fois en tant qu’outil susceptible de faciliter certaines tâches, et en tant qu’une technologie dont certains usages appellent à la vigilance.

II. Les lunettes connectées, un outil de l’entreprise

Les lunettes connectées présentent des fonctionnalités novatrices utiles dans un contexte professionnel: traduire une conversation en temps réel, enregistrer et rendre compte d’une réunion, apporter une aide visuelle ou auditive aux personnes en situation de handicap, travailler en « mains libres », etc.

Un réel intérêt se dessine donc à investir et encourager l’usage de ce dispositif en entreprise.

Pour ce faire, compte tenu des risques identifiés pour la vie privée des salariés ou la confidentialité des données de l’entreprise, des précautions devront nécessairement être adoptées.

Le principe directeur identifié doit tout d’abord être celui du respect de la vie privée des salariés. Ainsi, seule une utilisation justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché semble pouvoir être admise, afin de justifier l’atteinte susceptible d’être portée à la vie privée des salariés qu’elle implique.

Ensuite, il n’est pas négligeable qu’en enregistrant des données, notamment visuelles et auditives, ces lunettes collectent des données personnelles des salariés au sens du RGPD.

Leur utilisation doit donc répondre aux exigences fixées par ce règlement, notamment :

Définir une finalité précise et légitime de l’utilisation: sur ce point, il semble possible de s’inspirer d’une ancienne recommandation de la CNIL (supprimée depuis l’entrée en vigueur du RGPD) qui supposait que des dispositifs d’écoute et d’enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques sur le lieu de travail étaient permis s’ils poursuivaient l’une des trois finalités : formation des salariés ; évaluation des salariés ; amélioration de la qualité du service. Compte tenu des fonctionnalités permises par ces lunettes connectées, de nouvelles finalités pourraient toutefois voir le jour : assistance technique ou opérationnelle, constitution de preuve, réalisation de comptes rendus, assistance dans la sécurité des personnes et des biens, etc.

Respecter un principe de proportionnalité: en application du principe de minimisation des données, seules doivent être traitées les informations adéquates, pertinentes et nécessaires au regard des objectifs poursuivis. Il semble ainsi primordial de ne prévoir l’enregistrement de certaines données que lorsqu’elles sont nécessaires, et de réserver la captation sonore (plus sensible que la captation d’images selon la CNIL) aux situations dans lesquelles elle est strictement nécessaire. La CNIL rappelle ainsi que l’employeur ne peut pas soumettre ses collaborateurs à une surveillance permanente.

Encadrer l’accès aux données récoltées et leurs durées de conservation: conformément au RGPD, la mise en place d’un dispositif de contrôle des salariés ne doit pas conduire à apporter de restrictions aux droits et libertés des personnes qui ne seraient pas proportionnées au but recherché et justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise. Comme pour l’ensemble des données personnelles récoltées en entreprise, leur accès doit donc être limité. De la même manière, les informations ne peuvent pas être conservées de façon indéfinie dans les fichiers informatiques, et une durée de conservation précise doit être déterminée en fonction de la finalité de chaque fichier.

En outre, l’introduction de lunettes connectées au sein de l’entreprise peut constituer l’introduction d’une nouvelle technologie susceptible d’entraîner des conséquences sur l’emploi, la formation ou les conditions de travail des salariés.

Le CSE doit donc être informé et consulté préalablement à leur mise en œuvre, notamment dans la mesure où cette technologie repose sur un dispositif d’intelligence artificielle générative.

Par ailleurs, le CSE devra également être consulté préalablement à la décision d’introduction des lunettes connectées dans l’entreprise lorsque leur usage permettra de contrôler l’activité des salariés.

Enfin, l’introduction des lunettes connectées en entreprise ne peut se faire sans informer préalablement les salariés des usages qui en seront faits. A ce stade, il n’est d’ailleurs pas inutile d’encadrer l’utilisation des lunettes connectées en rappelant les principes et bonnes pratiques recommandées par la CNIL dans une charte d’utilisation par exemple, voire en les intégrant au règlement intérieur s’il existe.

III. Les lunettes connectées, un risque pour l’entreprise

Compte tenu des risques identifiés, il peut également être préférable d’encadrer voire d’interdire le port de ces lunettes, notamment dans certains contextes professionnels lors desquels le salarié est susceptible d’avoir accès à des informations ou situations sensibles.

En l’absence de règlementation ou de jurisprudence relative à l’utilisation de ce dispositif, l’encadrement des lunettes connectées devra répondre aux principes applicables en matière de respect de vie privée des salariés et de protection des données personnelles.

Le code du travail prévoit en effet que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Concrètement, l’interdiction des lunettes connectées ne pourra donc être décidée que si celle-ci est justifiée par la nature des tâches que les salariés accomplissent et proportionnée au but recherché, tel que la protection de la vie privée des salariés, de leur sécurité ou encore de données sensibles de la société ou de ses clients.

Dans ce cadre, l’interdiction des lunettes (en totalité ou partiellement) devra être clairement portée à la connaissance des salariés.

Enfin, cet encadrement ne pourra se faire ans mettre à jour le règlement intérieur de la société, s’il existe, ou la publication d’une note de service, après consultation du CSE.

En outre, bien que le port de lunettes connectées puisse être encadré ou interdit, l’hypothèse d’une utilisation frauduleuse par des salariés ne peut être ignorée. Se pose notamment la question d’un salarié qui filmerait ses collègues à leur insu.

Si de tels faits sont portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier semble pouvoir faire usage de son pouvoir de sanction. En effet, la Cour de cassation a déjà considéré que le fait de filmer ses collègues à leur insu constitue une faute grave justifiant le licenciement du salarié (Cass. Soc., 5 février 2020, n°19-10.154). À noter toutefois qu’en cas de contentieux, l’employeur pourrait être confronté à une difficulté probatoire : le dispositif de captation étant personnel au salarié, il ne disposera pas nécessairement d’un accès à l’enregistrement réalisé au moyen des lunettes, alors même que celui-ci constituerait l’élément permettant d’établir la faute.

Enfin, une vigilance particulière devra être portée par l’employeur à ces lunettes connectées puisque le salarié dispose désormais d’un nouveau mode d’enregistrement discret des échanges intervenant dans le cadre professionnel (entretiens et conversations formels ou informels). Or, pour rappel, un mode de preuve déloyal est désormais admis par la Cour de cassation, qui considère que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cela soit indispensable et strictement proportionné au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648).

À cet égard, la jurisprudence récente de la Cour de cassation illustre l’équilibre désormais recherché entre le respect de la vie privée et le droit à la preuve, y compris lorsqu’une preuve obtenue de manière illicite est produite dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

Nous avons consacré un article à cette évolution : « Preuve illicite et vie privée : la Cour de cassation valide un licenciement pour faute grave ».

Lunettes connectees