L’organisation des fonctions liées aux ressources humaines (RH) au sein des groupes de sociétés conduit fréquemment à une mutualisation de certaines missions : gestion administrative du personnel, procédures disciplinaires, présidence des instances représentatives du personnel, ou encore conduite des licenciements.
Cette pratique soulève toutefois une difficulté récurrente en droit du travail : la procédure de licenciement peut-elle être valablement conduite par un salarié appartenant à une autre société du groupe ?
Dans un arrêt du 7 avril 2026 (CE, 7 avril 2026, n°499350), le Conseil d’État apporte des précisions importantes sur cette question dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé. La Haute juridiction administrative admet qu’un salarié d’une société sœur puisse conduire plusieurs étapes de la procédure, à condition d’avoir été régulièrement habilité à agir au nom de la société employeur.
Cette décision, qui s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation, apporte des enseignements pratiques importants pour les groupes ayant recours à des fonctions RH mutualisées.
L’interdiction de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener une procédure de licenciement
Dans son arrêt, le Conseil d’Etat rappelle que l’employeur peut déléguer ses attributions en matière de procédure de licenciement à condition que son délégataire ait la qualité et le pouvoir nécessaires pour les exercer en son nom.
Toutefois il prend soin de rappeler que ce principe n’est pas sans limites. Il précise ainsi que : “la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement”.
Il ajoute qu’en matière de procédure de licenciement d’un salarié protégé, il en va de même concernant :
- La présidence du comité social et économique (CSE) dans le cadre de la consultation requise (conformément aux dispositions de l’article L. 2421-3 du Code du travail) ,
- La demande d’autorisation de licenciement adressée à l’administration (conformément aux dispositions de l’article L. 2421-1 du Code du travail).
La notion de personne étrangère à l’entreprise
Ces principes ayant été rappelés, se posait la question de savoir si les salariés appartenant à une autre société du groupe (et en particulier à une société sœur) devaient être considérés comme des personnes étrangères à l’entreprise ?
En rejetant le moyen soulevé par le salarié, la haute juridiction répond à cette question par la négative, en relevant :
- D’une part, qu’il existait en l’espèce une convention de services intra-groupe organisant expressément le recours aux services de la société en charge des RH (incluant la gestion des entrées et des sorties),
- D’autre part, que le président de la société employeur avait accordé plusieurs délégations de pouvoirs nominatives et circonstanciées à des salariées de cette société gestionnaire des RH pour le groupe. Celles-ci concernaient aussi bien la signature des documents relatifs à la gestion des relations individuelles et collectives de travail, que l’animation et la présidence du CSE, que les démarches administratives relatives à la procédure de licenciement.
Ce sont précisément ces éléments qui ont conduit le Conseil d’Etat à considérer que les salariées ayant mené la procédure litigieuse avaient été régulièrement habilitées à agir au nom et pour le compte de la société employeur. Par conséquent, celles-ci ne devaient pas être considérées comme étrangères à la Société employeur. La Cour d’appel a donc pu, sans erreur de droit, juger que la procédure de licenciement du salarié protégé était régulière.
Cet arrêt ne constitue pas un revirement de jurisprudence, puisque le principe reste le même : un licenciement ne peut pas être prononcé par une personne étrangère à l’entreprise.
L’intérêt de cet arrêt porte principalement sur la notion de « personne étrangère à l’entreprise ». Le Conseil d’Etat considère que des salariés d’une autre société du groupe (société sœur), ne doivent pas être considérés comme étrangers à l’entreprise dès lors qu’il existe :
- Une convention intra-groupe mutualisant les services RH,
- Ainsi que des délégations de pouvoirs écrites en ce sens.
Une solution conforme à la position de la Cour de cassation
Cette solution n’est pas nouvelle. La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de statuer en ce sens en 2023 (Cass. Soc., 28 juin 2023, n°21-18.142). Elle a ainsi considéré qu’un entretien préalable pouvait être conduit par le dirigeant d’une autre société du groupe dès lors qu’il a reçu une délégation de pouvoirs lui permettant d’agir au nom de l’employeur en matière de gestion du personnel.
En l’espèce le salarié ayant conduit l’entretien avait :
- Été missionné par le groupe en qualité de consultant externe,
- Reçu mandat du dirigeant de la société employeur pour agir au nom et pour le compte de celui-ci dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, comprenant notamment la gestion des ressources humaines.
Quels enseignements pratiques pour les groupes de sociétés ?
Malheureusement, dans cet arrêt, le Conseil d’État ne nous donne pas de définition générale (et déconnectée du cas d’espèce) de la notion de « personne étrangère » à l’entreprise.
En l’espèce, il estime qu’une convention intragroupe, accompagnée de délégations de pouvoirs écrites, suffit à écarter le caractère « extérieur » à l’entreprise.
La question reste toutefois ouverte : d’autres éléments pourraient-ils permettre d’atteindre le même résultat ?
L’arrêt rendu par la Cour de cassation en 2023 laisse penser que oui. La Haute juridiction avait en effet retenu comme critères déterminants, outre l’existence d’une délégation de pouvoirs, le fait que le salarié concerné avait été missionné par le groupe en qualité de consultant externe.
En l’absence de définition générale de la notion de « personne étrangère à l’entreprise », une marge d’appréciation semble donc subsister. D’autres éléments pourraient ainsi, selon les circonstances, permettre d’établir qu’un salarié d’une autre société du groupe agit valablement au nom de l’employeur.
Une exigence paraît néanmoins constante : l’existence d’une délégation de pouvoirs écrite, nominative et suffisamment précise, qui constitue à ce jour le point commun des décisions rendues sur ce sujet.
Conclusion
Par cet arrêt du 7 avril 2026, le Conseil d’État ne remet pas en cause le principe selon lequel la procédure de licenciement ne peut être conduite par une personne étrangère à l’entreprise. Il précise toutefois qu’un salarié appartenant à une autre société du groupe ne doit pas nécessairement être regardé comme « étranger » à l’entreprise employeur.
La décision confirme ainsi qu’une organisation RH mutualisée peut être juridiquement sécurisée, à condition d’être rigoureusement encadrée. L’existence d’une convention intra-groupe et de délégations de pouvoirs écrites, nominatives et suffisamment précises apparaît à cet égard déterminante.
Cet arrêt invite donc les groupes de sociétés à porter une attention particulière à l’organisation de leurs fonctions RH, notamment lorsqu’elles interviennent dans la conduite de procédures disciplinaires ou de licenciement concernant des salariés protégés.
