Visites médicales: nouvelles prescriptions de la Cour de cassation!

Obligation de sécurité de résultat de l’employeur à l’égard des salariés.

Derrière cette notion juridique transversale se cache de nombreuses sujétions à la charge de l’employeur.

Au titre desquelles les VISITES MEDICALES.

Perçues la plupart du temps comme une simple formalité, l’évolution du rôle du Médecin du travail (dont une réforme est en cours), et l’éclosion des risques psycho-sociaux (comme le stress et le mal-être au travail) ont permis la « réhabilitation » de ces visites médicales.

Des arrêts récents témoignent de l’importance de ces visites, ainsi que le risque pour l’employeur en cas de défaillance dans l’organisation de celles-ci.

Les visites médicales sont obligatoires et doivent être organisées par l’employeur dans les cas suivants:

– Examen d’embauche: Avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai (Article R.4624-10 du Code du travail);

– Examen périodique: De manière périodique tous les 24 mois (Article R. 4624-16 du Code du travail);

– Examen de reprise: A la suite d’un arrêt de travail de plus de 21 jours, d’un congé maternité, d’une absence pour maladie professionnelle, d’une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail, en cas d’absences répétés pour raison de santé (Article R.4324-21 du Code du travail). Cette visite médicale incombe à l’employeur et doit être organisée dans les 8 jours de la reprise.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de ces obligations?

Dans un arrêt du 5 octobre 2010 (n° 09-40913), un salarié qui n’avait pas effectué de visite médicale d’embauche sollicite des dommages et intérêts sur ce chef. Il est débouté par la Cour d’appel, c’est à dire qu’il n’obtient pas gain de cause, puisque les Juges estimaient qu’il ne justifiait pas de l’existence d’un préjudice.

La cour de cassation ne partage pas cette analyse et casse l’arrêt d’appel: « Attendu, cependant, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le manquement de l’employeur causait nécessairement au salarié un préjudice, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Dans un arrêt du même jour (n° 09-41642), à la suite d’un arrêt pour maladie de plus de 21 jours, l’employeur n’organise pas la visite médicale de reprise. Le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel considère que la prise d’acte produit les effets d’une démission puisque le salarié n’avait formulé aucune demande à son employeur pour qu’il organise cette visite et ne s’était donc pas opposé à un refus de sa part.

La Cour de cassation considère au contraire que « l’initiative de la visite de reprise appartient normalement à l’employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en béneficier se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé, la Cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ces constatations, a violé le texte sus visé ».

La prise d’acte de rupture produit donc les effets d’un licenciement abusif, engendrant de lourdes conséquences financières pour l’employeur, en raison du non-respect de son obligation d’organiser la visite médicale de reprise arpès un arrêt pour maladie de plus de 21 jours.

Un arrêt du 6 octobre 2010 (n° 09-66140) confirme cette position de la Cour de cassation en considérant que le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser la visite de reprise est suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur!

Synthèse:

L’ensemble de ces jurisprudences convergent vers une plus grande sévérité de la Cour de cassation sur le respect par l’employeur des visites médicales puisqu’il est bien souligné dans ces arrêts que c’est bien à l’employeur qu’il incombe de s’assurer du respect des dispositions du Code du travail.

La réforme des services de santé au travail est nécessaire à plus d’un titre tant il est parfois compliqué d’obtenir des RDV en cas de turn over important en raison notamment d’un manque de Médecin. Il convient à mon avis d’être en mesure de prouver dans ce cas que l’obligation a bien été respectée par l’employeur dans le respect des délais du Code du travail, par exemple en conservant copie des mails ou fax de prise de RDV.