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Droit de la Protection Sociale, Droit du Travail
par Sébastien Millet

Réforme des retraites, ce qui va changer pour les entreprises - ACTE II : les mesures touchant la gestion des seniors et la négociation collective


Parmi les principales mesures de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 concernant les entreprises, des dispositions concernent directement la gestion opérationnelle des ressources humaines, et notamment la procédure de mise à la retraite : à compter du 1er juillet 2011, celle-ci ne pourra en principe plus intervenir avant 67 ans (62+5) s’agissant des salariés nés à partir du 1er janvier 1956 (ce relèvement sera progressif pour les générations antérieures). Passé cet âge, la mise en retraite ne sera pas automatique puisque l’employeur restera tenu de sonder les intentions du salarié jusqu’au 69e anniversaire (C. Trav., L.1237-5 modifié).

Par effet mécanique lié au recul de l’âge légal, les entreprises vont également voir leur passif social augmenter s’agissant par exemple des indemnités de fin de carrière. Elles devront réévaluer leurs engagements, et le recours à une externalisation via un contrat d’assurance « IFC » n’en est que plus pertinent. A noter que le traitement social et fiscal des indemnités de départ et de mise à la retraite n’est pas modifié.

Afin de favoriser l’aménagement de fin de carrière des seniors, le compte épargnetemps (CET) se voit par ailleurs doté d’une nouvelle finalité : le salarié peut l’utiliser pour financer une cessation progressive d’activité professionnelle en accord avec son employeur, et ce quelles que soient les dispositions de l’accord collectif applicable (C. Trav., L.3153-1 modifié). La possibilité de bénéficier d’une retraite progressive dans le cadre d’un passage à temps partiel est également aménagée (CSS, L.351-15 modifié).

A l’inverse, la loi (C. Trav., L.5133-11 .s nouveaux) institue une aide financière en cas d’embauche sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois, de demandeurs d’emploi âgés de 55 ans ou plus et inscrits comme demandeurs d’emploi. Selon des modalités à définir dans un décret à paraître, l’employeur pourra financer au titre du plan de formation les dépenses correspondant à une part de la rémunération des salariés de 55 et plus assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat de professionnalisation (cf. article 104).

Par ailleurs, la recherche d’une réduction des facteurs d’inégalités subies par les femmes en matière de retraite étant clairement affirmé comme l’une des priorités de la réforme, une nouvelle pénalité de 1% (maximum) de la masse salariale est mise à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes au 1er janvier 2012 par un accord ou à défaut par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes (C. Trav., L.22425-1 nouveau).

La loi impose d’aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur ce thème le dispositif de maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés à temps partiel, ainsi que les modalités de prise en charge du supplément de cotisations par l’employeur (C. Trav., L.2242-5 modifié).

Dans le même esprit, afin de limiter la perte de droits à retraite, la loi crée un cadre pour le maintien des cotisations de retraite complémentaire et de prise en charge patronale exonérée en cas de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental d’éducation, de congé de solidarité familiale de congé de soutien familial de congé de présence parentale (CSS, L.241-3-2 nouveau).

Les entreprises qui continueraient en revanche à prendre en charge en tout ou partie les cotisations salariales de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC en dépit des termes de l’article L.242-1 al.5 du CSS se verront étendre le forfait social de 4 % (CSS, L.137-15 modifié).

A noter qu’en cas de redressement URSSAF, cette dernière informera la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) après paiement du redressement et transmission par l’employeur des déclarations de rémunérations individuelles auxquelles il est tenu afin que les droits des salariés concernés soient rectifiés (CSS, L.242-1-3 nouveau).



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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