Extension de la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité : jusqu’à l’excès ?

L’obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés est posée par l’article L.4121-1 du Code du Travail.

  La jurisprudence a progressivement fait une application extensive de ce texte pour parvenir à une véritable obligation de résultat.

 En juin 2005, elle considère (sans trop de surprise) que l’employeur qui laisse son salarié, malgré les demandes de celui-ci, en présence de ses collègues fumeurs) commet une faute engageant sa responsabilité. Cass. Soc. 03-44.412 du 29 juin 2005

 Mais, inspirée par la définition de la faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du Code de la Sécurité Sociale, la Cour de Cassation ne reconnaît cette responsabilité que lorsque l’entreprise avait ou  aurait dû avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé.

 Cette position paraît cohérente et, en pratique, opportune :

 –         Elle laisse au juge du fond une marge d’appréciation dans l’analyse de la connaissance du risque et des efforts de prévention mis ou non en œuvre par l’employeur.

–         Elle oblige ce dernier à éradiquer les dangers dès qu’il en a connaissance et à détecter les risques possibles.

 Mais la haute juridiction met à mal ce bel équilibre en février 2010, en abandonnant la condition de connaissance préalable du danger. Cass. Soc. 08-40.144 du 3 février 2010

 La lecture de son arrêt du 3 février 2010 laisse penser que la seule dégradation de l’état de santé constitue un manquement à l’obligation de sécurité de résultat, laquelle devient ainsi totale.

 Cette position semble confirmée par l’arrêt rendu le 19 octobre 2011, Cass. Soc. 09-68.272 .

 Cette obligation extraordinaire ne manque pas d’interroger : comment demander à l’employeur de créer une bulle protectrice autour de chacun de ses salariés qui le mettrait à l’abri de tout élément extérieur, et de lui-même ?

 Mais l’arrêt en question va encore plus loin, en considérant que l’employeur peut être tenu pour responsable du fait d’un tiers.

 S’il est logique qu’il le soit pour l’ensemble de ses préposés (DRH de Groupe, mandataire, etc.) et non seulement de ses salariés), il est pour le moins curieux d’un point de vue juridique de le rendre responsable des agissements d’une personne sur laquelle il  n’a aucune autorité, comme c’est le cas d’un syndic vis-à-vis du président du Conseil Syndical.

 En systématisant la responsabilité de l’employeur y compris pour le fait d’un tiers, ne risque-t-on pas de le décourager de mener toute action de prévention ?

 Ce serait l’effet inverse du but recherché…