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Droit du Travail
par Arnaud Pilloix

Quid du point de départ de la période de protection liée à la maternité ?


La salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. Le point de départ de cette protection est au cœur de la problématique soulevée par l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 avril 2014.

 

Ainsi, l’article L. 1225-4, alinéa 1, du Code du travail dispose qu’« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

 

Le Code du travail institue donc deux types de périodes de protection contre le licenciement de la salariée en congé maternité :

 

  1. Une période correspondante au congé maternité lui-même, dans le cadre de laquelle la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement qui interdit à l’employeur pour tout motif de notifier ou de faire prendre effet à une rupture du contrat de travail ;

 

  1. Une protection correspondante à la période de grossesse et à la période de quatre semaines « suivant l’expiration » du congé maternité, au cours de laquelle l’employeur pourra rompre le contrat de travail s’il existe une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail, sous réserve que cette mesure ne soit pas liée à la grossesse.

 

La sanction de cette disposition est particulièrement sévère, puisque l’employeur qui licencierait une salariée en violation de ces règles verrait le licenciement déclaré nul par le juge.

 

Cependant, à la lecture de cette disposition légale, une interrogation demeure.

 

Quel est le point de départ du délai de quatre semaines ?

 

Est-ce la fin du congé maternité ou bien la reprise effective d’activité ?

 

En effet, les salariées dont le congé de maternité coïncide avec la période de prise des congés payés annuels applicable dans l’entreprise, peuvent prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise. Les salariées peuvent alors accoler leur congé payé annuel à leur congé maternité.

 

C’est à cette question très pragmatique que devait répondre pour la première fois la Cour de cassation dans le présent arrêt.

 

En l’espèce, une salariée à la suite de son congé de maternité qui s’est achevé le 7 septembre 2004, a pris ses congés payés du 8 septembre au 20 octobre 2004. Dès le 21 octobre 2004, jour de sa reprise du travail, elle est convoquée par une lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable en vue de son licenciement.

 

Elle est licenciée le 16 novembre 2004 pour motif personnel.

 

Elle saisit la juridiction prud’homale aux fins de voir annulé son licenciement.

 

La Cour d’appel de Paris fait droit à la demande de la salariée.

 

Elle lui alloue diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

 

Elle relève que « la période de protection des quatre semaines suivant le congé de maternité était suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée. »

 

Appliqué au cas d’espèce, ce délai de protection qui devait commencer le 8 septembre 2004 s’est trouvé suspendu pendant la période de suspension du contrat de travail résultant de la prise des congés payés et reporté au terme de ceux-ci.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation approuve le raisonnement de la Cour d’appel de Paris en retenant l’esprit du texte.

 

Elle énonce que les juges du fond ont « exactement décidé que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée. »

 

En revanche, selon la Haute Juridiction, les juges du second degré auraient dû rechercher si le licenciement n’était pas justifié par une faute grave, non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

 

Elle censure alors l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris sur ce point.

 

Jusqu’à ce que la Cour de cassation se positionne sur cette délicate question, les Cours d’appel adoptaient des positions divergentes.

 

Ainsi, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence dans un arrêt rendu le 12 février 1997 avait préféré adopter une interprétation plus littérale de l’article L.1225-4 du Code du travail.

 

Elle avait considéré que la période de protection de quatre semaines court directement « suivant l’expiration » du congé de maternité et que la salariée « bénéficie de quatre semaines de protection supplémentaire à l’expiration de ces périodes légales de suspension et non à l’expiration de toutes les périodes de suspension du contrat de travail. »

 

A l’inverse, d’autres cours d’appel avaient adopté un raisonnement plus conforme à l’esprit du texte et par conséquent à l’objectif poursuivi par le législateur lors de l’institution de cette période de protection liée à la maternité.

 

Ainsi, les Cours d’appel de Besançon et de Reims avaient considéré que ce délai de protection était suspendu pendant la durée des congés payés accolés au congé maternité (CA Besançon 18 mai 1990 ; CA Reims 11 février 2004).

 

 

Il convient de noter que la position de la Cour de cassation porte atteinte aux intérêts de la salariée puisque la période de protection contre le licenciement est simplement suspendue pendant la prise des congés payés accolés au congé maternité et non pas prolongée.

 

Cela signifie que pendant ses congés payés la salariée ne bénéficierait alors plus d’aucune protection ?

 

Le licenciement pendant ses congés payés pourrait alors tout à fait intervenir dans les conditions de droit commun ?

 

De même, si la période de protection de quatre semaines court à compter de la reprise effective par la salariée de son activité, cela signifie t-il qu’elle est suspendue également par les congés parentaux ?

 

La Cour de cassation devrait être amenée à se positionner sur cette question, laissant une fois de plus les Justiciables dans l’expectative…

 

 Arnaud PILLOIX, assisté de Aurélie MAITRE



Arnaud Pilloix

Avocat associé, Bordeaux

Passionné par ce métier captivant et soucieux d'apporter aux clients une approche innovante, nous avons créé le cabinet ELLIPSE AVOCATS en 2010 avec Arnaud RIMBERT et Sébastien MILLET. Conseiller au quotidien les dirigeants et DRH avec une équipe dynamique & disponible dans un cadre de travail confortable et bienveillant. Cette philosophie guide nos choix au quotidien pour apporter des solutions pragmatiques. A titre plus personnel, après un parcours universitaire en France et en Angleterre tourné vers le droit des affaires, c'est en droit du travail et des relations sociales que j'ai toujours exercé la profession d'avocat, ce qui me permet de plaider, d'auditer, de restructurer et de conseiller au quotidien nos clients. Cette diversité permet d'assouvir ma curiosité et de croiser chaque jour des profils, des domaines d'activité et des projets multiples et variés pour toujours se renouveler, et surtout ne jamais avoir de certitude. Et enfin et surtout des moments de déconnexion indispensables pour trouver l'équilibre, sur une planche de surf et dans ma vie de famille.

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