L’entreprise face à la menace terroriste, réflexions post-traumatiques

L’entreprise face à la menace terroriste, réflexions post-traumatiques
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dans Droit de la Santé, sécurité au travail,
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Suite aux attentats des 7 et 8 janvier 2015 qui ont endeuillé la France et suscité en réaction l’immense mobilisation citoyenne que l’on connaît, l’heure est à la réflexion.

 

Chacun s’est certainement posé la question : « et si cela devait arriver dans mon entreprise ? » …

D’emblée, on mesure a posteriori la vulnérabilité des entreprises, alors que de manière flagrante, les premières minutes sont capitales en cas d’attaque criminelle.

Il est particulièrement frappant -mais également instructif en termes de retour d’expérience- de constater que ce sont ici des entreprises ordinaires qui ont été le théâtre d’agissements terroristes (en l’occurrence une entreprise de presse, une épicerie, une station-service, une imprimerie). Si la probabilité d’occurrence de ce type de criminalité est délicate à mesurer, il n’y a pas de risque zéro, d’autant qu’avec la globalisation mondiale de l’information via internet, on assiste désormais à un phénomène d’« effet papillon » très marqué.

Si le terrorisme sous toutes ses formes (cf. les différentes incriminations prévues aux articles L421-1 et suivants du Code pénal) est bien entendu la version extrême et idéologisée des actes de malveillance, il semble utile pour chaque entreprise de s’interroger sur sa propre capacité de résilience en situation de crise, mais également, sur la contribution qu’elle peut apporter à la société civile au plan préventif.

Derrière cela, deux idées :

1. Tout d’abord, l’entreprise est-elle suffisamment préparée à l’éventualité d’actes de malveillance susceptible de porter atteinte aux personnes (salariés, usagers, clients, fournisseurs, etc.) et/ou à ses biens ?

Sans doute faut-il rappeler ici que si l’obligation de mise en place d’un plan de sûreté n’est pas généralisée et ne concerne que certaines entreprises ou activités, en revanche, toute entreprise doit a minima procéder à l’évaluation de ses risques professionnels. Or, le risque de violences externes ne doit pas être négligé ou sous-estimé, comme viennent rappeler ces évènements. C’est une donnée de risque à prendre à compte.

Partant de cette évaluation et du degré de criticité, les moyens de sécurisation et de protection (voire de défense) de l’entreprise sont-ils adaptés ?
Précisons que si sécurité et sûreté sont des concepts distincts, ils ne sont pas étanches l’un à l’autre. Ainsi, l’obligation de sécurité de l’employeur est suffisamment large pour qu’y soit incluse une dimension de sûreté pour les personnels placés sous son autorité, et qu’il est alors de la responsabilité de l’employeur d’organiser.

Cela a d’ailleurs pu être jugé en filigrane concernant les salariés envoyés en mission à l’étranger et  exposés à des dangers spécifiques liés à leur expatriation (cf. p. ex. Cass. Soc. 7 décembre 2011, n° 10-22875, ou encore s’agissant de l’affaire Karachi).

Cette obligation trouve néanmoins à s’appliquer aussi sur le territoire national, tout particulièrement dans le cas très sensible où des personnels sont victimes de menaces directes ou indirectes, par exemple.

Dès lors que le danger est connu ou notoire, l’employeur doit donc particulièrement veiller à prendre des mesures adaptées au plan organisationnel, humain et technique, en collaboration si besoin avec les services de l’Etat.

En dépit de telles mesures, on touche très vite aux limites de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en cas de passage à l’acte entraînant des accidents du travail (prises d’otage, braquage, etc.) …

En effet, mis à part l’éventuelle question au sujet de la prévisibilité des faits, il semble difficile de contester que ces circonstances s’apparentent bien pour l’employeur à la force majeure ou à la cause étrangère (dont le critère essentiel est celui du caractère irrésistible des évènements extérieurs).

Comme dit l’adage « à l’impossible, nul n’est tenu ».

Au plan pénal, à côté des dispositions prévues en matière de légitime défense des personnes ou des biens (C. Pén., art. 122-5), la loi prévoit que « n’est pas pénalement responsable la personne qui a agi sous l’empire d’une force ou d’une contrainte à laquelle elle n’a pu résister » (C. Pén., art. 122-2). Dans un même sens, le délit d’omission de porter secours n’est pas qualifié en présence d’un risque pour soi ou pour les tiers (C. Pén., art. 223-6).

2. Ensuite, se pose également la question du rôle des entreprises dans la participation à la lutte contre le terrorisme.

Force est de constater que les pouvoirs publics ne prennent en compte cet aspect que de manière ponctuelle (ex : lutte contre le blanchiment, etc.), mais non dans une approche systématique.

A titre d’exemple, la dernière loi n° 2014-1353 du 13 novembre 2014 ne comporte pas de dispositions sur le sujet.

A l’heure où il est question de renforcer l’arsenal de lutte contre le terrorisme et où certains évoquent un Patriot Act à la française, sans doute faut-il rappeler que le combat est légitime mais mérite d’être mené avec les armes de la démocratie et dans le respect de l’Etat de droit, ce qui implique d’assurer un équilibre délicat entre exigences sécuritaires (sûreté collective) et respect des droits fondamentaux (sûreté individuelle).

Ce point est particulièrement sensible dès lors que l’on aborde la question –centrale- du renseignement (cf. p. ex. le renforcement de la coopération des fournisseurs d’accès en matière de télécommunications).

Notre tradition juridique française a été construite autour de valeurs fortes et la recherche de la meilleure conciliation possible entre les fins poursuivies et les moyens utilisables pour y parvenir (sous le contrôle de l’autorité judiciaire).

Faut-il aller plus loin et imposer par exemple de nouvelles obligations au niveau des entreprises ?

Le débat est ouvert.

En tout état de cause, les dispositions générales du droit du travail sur le respect des libertés en entreprise  (cf. C. Trav., L1121-1) font en l’état obstacle à ce qu’un employeur puisse prendre des mesures (surveillance, etc.) de nature discriminatoire ou qui ne seraient pas proportionnées au but recherché.

A cet égard, il n’est pas interdit de penser que l’appréciation du principe de proportionnalité pourrait être amenée à évoluer en jurisprudence, à la lumière du contexte nouveau auquel la Société est confrontée (à l’instar par exemple de l’appréciation des difficultés économiques des entreprises, fortement influencée par la crise).

Au-delà de ces questions prospectives, il reste que le fait de sensibiliser le personnel sur des mesures de vigilance élémentaires au quotidien et de relayer les informations données par les pouvoirs publics (cf. Plans Vigipirate, etc.) a du sens, et peut contribuer à détecter d’éventuels « signaux faibles ».

 

 

Article publié sur www.preventica.com

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