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Droit du Sport
par Adrien Simonot

La clause résolutoire stipulée dans le contrat de travail à durée déterminée d’un sportif professionnel est illicite


La fermeté des règles applicables à la rupture du contrat de travail à durée déterminée rend parfois difficile leur application au secteur du sport professionnel.

 

En effet, l’équilibre financier des clubs dépend essentiellement des résultats sportifs  à court terme sur une saison. Or, les contrats à durée déterminée sont souvent conclus pour plusieurs saisons. Dans cette hypothèse, soit le sportif est à la hauteur des exigences du club et l’opération sera économiquement rentable. Soit il n’est pas à la hauteur et il devient une charge importante pour le club.

 

C’est pourquoi, dans certains cas, il est prévu des clauses de rupture anticipée dans les contrats de travail des sportifs professionnels. Or, ces clauses suscitent beaucoup d’interrogations puisqu’elles ne s’inscrivent pas dans le cadre strict de l’article L1243-1 du code du travail qui dispose  « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail… ».

 

Aussi, il n’est pas étonnant de constater que, fréquemment, les parties insèrent des clauses dites de « rupture anticipée » permettant ainsi de s’affranchir, selon eux, des restrictions imposées par le code du travail. C’est notamment le cas des « clauses résolutoires » qui permettent la résolution de plein droit du contrat de travail en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, en dehors de toute intervention du juge ou encore en raison de la survenance ou non d’un évènement (résultats sportifs notamment).

 

Cependant, insérer une telle clause revient à violer les dispositions d’ordre public du Code du travail. Dans cette hypothèse, la Cour de cassation (dont la jurisprudence est aujourd’hui constante) veille à s’assurer que  « le salarié ne puisse pas par avance accepter la rupture du contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par ce texte » (Voir pour un exemple Cass. Soc, 16 décembre 1998.

 

C’est ce  qu’a rappelé une nouvelle fois la Haute juridiction dans un arrêt du 4 février 2015 (Chambre Sociale, n° 1326.172).

 

En l’espèce, un club de basket-ball signe un contrat à durée déterminée d’une saison sportive avec un joueur. Ce contrat est prolongé deux fois avec un avenant prévoyant qu’«en cas d’absences répétées et injustifiées du joueur lors d’entraînement, réunions, opérations de relations publiques, voire matchs (plus de trois absences injustifiées), les deux parties s’accordent sur une possibilité d’annulation de la deuxième saison au contrat, par envoi d’un courrier simple, avant le 30 avril 2011. De même, le joueur a la faculté de choisir d’interrompre le contrat à la fin de la première saison, par l’envoi d’un courrier simple avant le 30 avril 2011 ».

 

Désirant se séparer de son joueur, le club fait application de la clause résolutoire. Contestant la rupture, le joueur saisi le Conseil des prud’hommes afin que la rupture soit imputée au club et que ce dernier soit condamné à lui verser des dommages et intérêts ainsi qu’un rappel de salaire. La juridiction fait doit à la demande du joueur et condamne le club à lui verser la somme de 84 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu’un rappel de salaire. Cette somme correspondant a minima aux salaires restants dus jusqu’au terme du contrat en application de l’article L.1243-4 du code du travail.

 

Suite à l’appel interjeté par le club, la Cour d’appel infirme le jugement, considérant que « l’avenant litigieux constituait un accord amiable au sens de l’article L1243-1 du Code du travail puisque les deux parties pouvaient décider de mettre un terme anticipé à leur relation contractuelle et qu’il ne constituait donc pas une clause résolutoire prohibée ».  Le joueur forme alors un pourvoi en cassation.

 

Dans l’arrêt en date du 4 février 2015, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel aux motifs que « sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail et qu’il résulte de ces dispositions d’ordre public que le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par ce texte » peu importe que « le salarié ait disposé d’une faculté de rupture plus large, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

 

Ainsi, selon la Cour de cassation, dès lors que c’est l’employeur qui met en œuvre la clause résolutoire, celle-ci sera déclarée nulle, même si le sportif a également la faculté de s’en prévaloir (et même de manière plus favorable).

 

La question de la mise en œuvre d’une telle clause par le sportif reste toutefois en suspens mais il n’est pas incohérent de considérer qu’il puisse s’en prévaloir malgré les dispositions de l’article L.1243-1 du code du travail.

 

Cette incertitude résulte sans doute de l’éternel débat lié aux dispositions sur la rupture du contrat à durée déterminée : s’agit-il de dispositions d’ordre public social ou absolu ?

 

Si ces dispositions sont considérées comme étant d’ordre public social, les parties ne pourront y déroger uniquement dans un sens plus favorable au salarié, accréditant ainsi la thèse de la validité des clauses résolutoires mises en œuvre par le sportif salarié.

 

Si au contraire ces dispositions sont considérées comme d’ordre public absolu, aucune dérogation ne sera tolérée et le sportif salarié, au même titre que son employeur, ne pourra mettre en œuvre une telle clause.

 

Devant l’inflexibilité de la Cour de cassation quant à la validité des clauses résolutoires mises en œuvre par l’employeur, nous ne pouvons que conseiller aux clubs et à leurs intermédiaires de s’abstenir d’insérer de telles clauses dans les contrats qu’ils comptent faire signer à leurs futures recrues.



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