Risque terroriste : la délicate problématique du droit de retrait des salariés

La vague d’attentats de ce week-end, qui a bouleversé tout le pays, va inévitablement entraîner «à chaud » une réaction sécuritaire du côté des pouvoirs publics. La sûreté dans les entreprises constitue un enjeu majeur, et l’on voit bien que ce sont les établissements recevant du public qui sont les cibles visées. Les sociétés privées de sécurité et équipementiers (alarmes, etc.) auront certainement vocation à occuper une place déterminante dans ce cadre.

L’écho médiatique est tel que l’on peut s’attendre dans les entreprises à une multiplication de situations de salariés inquiétés pour leur sécurité, notamment dans les grands ensembles commerciaux, les infrastructures de transports ou les enceintes sportives.

Individuellement, cela peut se traduire par l’utilisation du droit de retrait ; collectivement, par l’exercice d’alertes des représentants du personnel, ou de procédures d’expertises pour « risque grave » constaté dans l’établissement.

Le régime du droit de retrait est toutefois restrictif puisqu’il ne concerne que le cas où le travailleur a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un « danger grave et imminent » pour sa vie ou sa santé, ou dans les cas de défectuosité constatée dans les systèmes de protection (cf. C. Trav., L4131-1).

L’exercice du droit de retrait n’est pas subordonné à une justification ni à une procédure préalable qui serait susceptible de l’entraver, mais simplement à l’obligation d’avertir immédiatement l’employeur. Le retrait ne doit toutefois pas être exercé de telle manière qu’il puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (C. Trav., L4132-1 ; cette exigence générale de non-mise en danger d’autrui, qui renvoie à l’obligation du salarié de veiller à sa propre sécurité et celle d’autrui, trouverait certainement des tempéraments en cas d’attentat).

Cette situation, que l’on peut qualifier de péril, est appréciée au cas par cas, sous le prisme subjectif du « motif raisonnable de penser », pour le salarié. Bien entendu, plus la situation présente un degré d’urgence, plus ce motif raisonnable sera aisément reconnu, y compris en cas de comportement qui, en temps normal, serait jugé irrationnel.

En revanche, dans la mesure où toute activité présente des risques, l’existence d’inquiétudes ne peut en soi caractériser le danger grave et imminent, qui seul peut justifier d’exercer le droit de retrait (on notera que dans un autre registre, une jurisprudence –restée isolée- avait pu admettre l’indemnisation d’un salarié, en-dehors de tout préjudice corporel, au titre d’un « sentiment d’insécurité » lié au constat de mesures de sécurité insuffisantes face au risque d’agression sur le lieu de travail, ce que l’on peut considérer comme un simple préjudice d’exposition – cf. Cass. Soc. 6 octobre 2010, n° 08-45609).

En cas d’exercice abusif du droit de retrait ou lorsque les conditions ne sont pas remplies, le salarié peut faire l’objet a posteriori de poursuites disciplinaires au titre de l’abandon de son poste, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en cas de refus de reprise du travail (cf. Cass. Soc. 24 septembre 2013, n° 12-11532 – à propos de conducteurs de bus suite à des agressions de collègues). La jurisprudence se montre toutefois relativement bienveillante en fonction des circonstances (cf. dans le sens inverse : Cass. Soc. 22 octobre 2008, n° 07-43740).

En tout état de cause, face à ce qui constitue une nouvelle donnée de risque professionnel, il est certain que l’employeur ne peut se désintéresser du ressenti des salariés, ne serait-ce que sur le terrain de la prévention des risques psychosociaux, notamment pour des salariés susceptibles d’être exposés de manière permanente au stress et/ou à des violences.

Rappelons qu’il en va de son obligation de sécurité, et que celle-ci comporte une dimension de sûreté évidente (même si face à de tels actes, qui s’apparentent à de la force majeure pour l’employeur, on touche aux limites de l’obligation de résultat).

Au-delà de cette question, les alertes doivent d’une manière générale être traitées dans le respect des procédures réglementaires applicables (consignation sur registre spécial, enquête, saisine en urgence du CHSCT le cas échéant, information des autorités, etc.). Il faut gérer le retrait, la procédure d’alerte puis le retour au travail dans des conditions normales.

Ces évènements appellent certainement à une réflexion dans les entreprises et à une mise à jour de l’évaluation des risques (cf. audit de sûreté), afin de décliner les mesures de prévention/ protection nécessaires, sur le plan technique, organisationnel et humain, notamment par :

• des procédures de contrôle des accès ;
• des dispositifs d’alerte procédures d’évacuation ;
• des actions de sensibilisation et d’information du personnel et des usagers ;
• des mesures de contrôle des intervenants extérieurs ;
• des formations ;
• des consignes adaptées ;
• des mesures d’évacuation et de premiers secours ;
• etc.

Dans ce contexte médiatique anxiogène, il paraît important, de manière à éviter l’usage inapproprié ou systématique du droit de retrait, que les directions d’entreprise communiquent auprès de leurs personnels et représentants afin de rassurer, et prennent les diligences de sécurité nécessaires pour « relever » en cas de besoin le niveau de vigilance et de sûreté de l’entreprise.

* Article publié sur www.preventica.com