Quand l’état d’état d’urgence s’invite dans la relation de travail employeur-salarié

Quand l’état d’état d’urgence s’invite dans la relation de travail employeur-salarié
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A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Le Parlement a ainsi voté, conformément à la Constitution, la prolongation de l’état d’urgence sur tout le territoire national, pour une durée de 3 mois, jusqu’au 26 février 2016 (cf. Loi n° 2015-1501 du 20 novembre 2015).

Au passage, cette loi vient modifier le corpus de la loi n° 55-385 du 3 avril 1955 relative à l’état d’urgence, pour en améliorer l’efficacité.

Des mesures restrictives de libertés liées à l’état d’urgence

Dans ce cadre, les pouvoirs exorbitants de l’administration sont précisés, et notamment :

  • La possibilité pour le Ministre de l’Intérieur ou le Préfet de Département d’ordonner des perquisitions de jour comme de nuit, en tout lieu -y compris un domicile (sauf locaux de certains professions)-, lorsque la décision d’état d’urgence l’y autorise et qu’il existe des raisons sérieuses de penser que ce lieu est fréquenté par une personne dont le comportement constitue une menace pour la sécurité et l’ordre publics. Ces perquisitions sont encadrées, a minima.
  • La possibilité pour le Ministre de l’Intérieur de prononcer l’assignation à résidence de toute personne résidant dans le périmètre et à l’égard de laquelle il existe des raisons sérieuses de penser que son comportement constitue une menace pour la sécurité et l’ordre publics dans les circonscriptions territoriales concernées. Cette décision administrative fixe le lieu d’assignation à résidence (dans ou à proximité d’une agglomération) et éventuellement l’obligation de demeurer dans le lieu d’habitation pendant une plage horaire déterminée d’au plus 12 h par 24 h). La personne assignée à résidence peut se voir prescrire diverses mesures coercitives (interdiction de se trouver en relation avec certaines personnes désignées ; obligation de se présenter périodiquement aux services de police ou de gendarmerie (au plus 3 fois par jour) ; remise contre récépissé à ces services de son passeport ou tout document justificatif de son identité). La violation de ces prescriptions est passible de sanctions pénales, qui viennent d’être alourdies.  La loi n’est en revanche pas modifiée s’agissant du principe selon lequel l’autorité administrative doit prendre toutes dispositions pour assurer la subsistance des personnes concernées et de leurs familles.

Ces mesures restrictives obéissent à un régime administratif et ne sont pas soumises aux garanties liées à l’intervention a priori d’un juge (sauf à les contester dans le cadre d’une procédure de référé-liberté ou de référé-suspension devant le Tribunal administratif – cf. CJA, L521-1 et 2. Le Conseil d’Etat vient de rejeter plusieurs recours à ce sujet – cf. CE 11 décembre 2015, req. n° 394989 et s., tout en renvoyant au Conseil Constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité sur le dispositif d’assignation à résidence – cf. CE 11 décembre 2015, req. n° 395009).

Ayant des effets immédiats et directs sur un salarié, elles sont susceptibles d’impacter la vie de certaines entreprises.

En cas d’assignation à résidence par exemple, le salarié peut se voir de fait interdire de se rendre à son travail.

Comment l’employeur peut-il réagir si l’un de ses salariés est concerné ?

Un cadre jurisprudentiel strict

Aucune mesure d’information de l’employeur par l’administration n’est prévue. Il appartient donc au salarié de faire savoir immédiatement à son employeur qu’il fait l’objet d’une telle mesure administrative et de ses modalités d’application. A défaut, il est en absence injustifiée et passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave après mise(s) en demeure(s) infructueuse(s) (cf. Cass. Soc. 20 mai 2015, n° 14-10270).

Dès lors que l’absence est justifiée, l’employeur peut-il rompre le contrat de travail du salarié « par précaution », du fait que l’administration considère qu’il existe une menace pour la sécurité ?

En l’état de la jurisprudence, la réponse doit être considérée comme négative.

Par analogie avec la détention provisoire, il convient de considérer que l’assignation à résidence ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat de travail, mais a au contraire pour effet d’en suspendre l’exécution (cf. p. ex. Cass. Soc. 26 février 2003, n° 01-40255 ; Cass. Soc. 9 janvier 2008, n° 06-44981 ; Cass. Soc. 16 septembre 2009, n° 08-42816 ; Cass. Soc., 26 janvier 2010, n° 08-41052).

En tant que telle, elle ne constitue donc pas un motif réel et sérieux de licenciement (ni a fortiori une faute grave). Rappelons en effet que légalement, le salarié reste présumé innocent et n’est pas condamné judiciairement. En outre, s’agissant de faits de vie privée étrangers à l’exécution de son travail (cf. manifestations, convictions et/ou activités religieuses, etc.),  l’employeur n’est pas fondé à utiliser son pouvoir disciplinaire.

A défaut de prouver que les faits constitueraient un manquement à une obligation contractuelle (à l’obligation de loyauté par exemple – cf. p. ex. Cass. Soc. 29 septembre 2014, n° 13-13661, sur la dissimulation par un salarié à son employeur de sa mise en examen pour des faits d’escroquerie en rapport avec ses activités professionnelles et de nature à avoir une incidence sur l’exercice des fonctions), l’employeur ne peut tirer de conséquences de l’absence que si celle-ci crée un trouble objectif caractérisé dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Autrement dit, pour que le licenciement soit justifié, il faut que l’absence désorganise l’entreprise, compte tenu des fonctions du salarié et de par sa durée (en sachant que celle-ci est temporaire et ne peut se poursuivre au-delà de la fin de l’état d’urgence à moins d’être prolongée au titre d’une mesure judiciaire).

Peut-on aller plus loin, et considérer que le trouble peut être caractérisé au regard de l’état d’inquiétude suscité par une telle mesure au sein de la communauté de travail (cf. risques psychosociaux notamment) ? La question est inédite en jurisprudence. Il convient certainement en pratique d’être très prudent sur ce point, car celle-ci se montre fluctuante et on ne peut écarter le risque que la mesure prise par l’autorité administrative soit excessive ou basée sur des éléments factuels inexacts impossibles à vérifier pour l’employeur.

Les entreprises soucieuses de protéger leur collectivité de travail peuvent ainsi avoir le sentiment d’être quelque peu « démunies » juridiquement pour répondre à ces situations nouvelles.

La problématique principale tient au risque de suspicion au sein de l’entreprise. Il semble opportun de ménager une certaine discrétion sur le sujet pour éviter d’attiser les rumeurs, la paranoïa et le communautarisme.

Cela ne doit pas empêcher d’adopter une posture de vigilance, en particulier au stade de la reprise du travail par le salarié. Pour l’heure, la jurisprudence prohibe toutefois le fait pour l’employeur d’exercer une surveillance permanente et excessive sur l’activité de ses salariés.

Dans la gestion courante de la relation de travail, plusieurs points sensibles ou fondamentaux sont à intégrer, tels que l’interdiction des mesures discriminatoires (à raison notamment des convictions religieuses), ou encore l’interdiction du harcèlement moral, dont l’employeur est garant.

En l’état du droit, le spectre décisionnel de l’entreprise est donc limité, de même que son accès aux informations concernant ses salariés. Tout au plus l’employeur est-il autorisé à demander à un candidat à l’embauche de lui fournir une copie du bulletin n° 3 de son casier judiciaire, pour certains emplois spécifiques pour lesquels cette exigence se justifie (en vertu du principe selon lequel il ne peut recueillir que des informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles – cf. C. Trav., L1221-6). En revanche, il n’a pas accès aux informations détenues par les autorités administratives, telles que le fichier des personnes recherchées et les fameuses fiches « S » (cf. C. Pénal, art. 230-19).

Ce cloisonnement se justifie bien sûr au regard des risques de dérives possibles liées au fichage des individus et au fait qu’il ne doit pas exister de confusion entre les prérogatives de l’employeur privé et celles de l’Etat. Il joue d’ailleurs dans les deux sens puisqu’il n’existe pas non plus de dispositif officiel de « signalement » en entreprise, ce qui pourrait être utile en termes de sûreté et de prévention (à condition d’être subordonné à une exigence de bonne foi comme en ce qui concerne les droits d’alerte).

Vers une nouvelle perception de l’obligation de sécurité ?

Si le licenciement « préventif » ou pour « perte de confiance » n’est pas admis devant les Prud’hommes, il n’en reste pas moins que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et d’assurer une protection effective de la santé et de la sécurité des travailleurs qu’il emploie, voire des tiers pour certaines activités (transports, industries, gardiennage, etc.).

On s’avance sans doute vers une nouvelle façon d’appréhender l’obligation de sécurité, plus uniquement comme moyen de sanction, mais également comme élément de justification pour l’employeur (comme c’est déjà le cas lorsque le salarié a un comportement dangereux pour lui ou pour les tiers – cf. p. ex. Cass. Soc. 15 janv. 2014, n° 12-20.321).

En présence d’un risque avéré et objectif, l’entreprise peut sans doute difficilement rester passive, à charge pour elle d’être en mesure de justifier sa décision en cas de contentieux. En tout cas, le débat est ouvert.

 

* Article publié sur www.preventica.com

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