Conclure un accord collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés : quelles sont les solutions ?

Attention, les règles applicables aux entreprises de moins de 50 salariés devraient faire l’objet prochainement d’une réforme importante, en application du projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Les organisations syndicales représentatives, par l’intermédiaire de leurs délégués syndicaux, bénéficient de la primauté en matière de négociation collective et de signature des accords collectifs.

Or, les entreprises de moins de  50 salariés ne disposent généralement pas, au sein de leur effectif, de délégués syndicaux et donc d’organisations syndicales représentatives (le seuil de 50 salariés étant l’une condition à la désignation d’un délégué syndical).

Ces mêmes entreprises ont pourtant besoin, dans leur gestion, de  mettre en place des dispositifs d’organisation du travail ne pouvant résulter que d’un accord collectif (accord d’intéressement, accord sur la durée du travail, la variation des horaires et le régime des heures supplémentaires…).

Comment procéder dans cette situation ?

Trois hypothèses doivent être distinguées :

1. Le recours à un délégué du personnel (s’il existe) ;
2. Le recours à un salarié mandaté (non-élu) ;
3. La spécificité des accords d’intéressement, pour lesquels l’organisation d’un vote de validation auprès des salariés peut être directement envisagé.

Première hypothèse : le recours à un délégué du personnel

1^ère solution : dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs  dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le délégué du personnel désigné bénéficiera alors des attributions d’un délégué syndical. En conséquence, il est habilité à représenter une organisation syndicale au cours des négociations et à conclure un accord en leur nom. Il s’agit ici d’une première solution pour conclure valablement un accord collectif.

La seconde solution résidera dans l’article L.2232-21 du code du travail dont la mise en œuvre est encore subordonnée à la publication d’un Décret. Ce dernier vient prévoir qu’en l’absence de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces mêmes délégués du personnel  (ou représentant élus au comité d’entreprise dans le cas d’une mise en place volontaire) « peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail». Lorsque l’employeur fait connaître aux élus son intention de négocier, trois conditions devront être remplies pour que les délégués du personnel (non-désignés délégués syndicaux) puissent valablement conclure un accord collectif :

• Condition 1: le salarié doit détenir un mandat de négociation de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel (un seul salarié mandaté par syndicat). Il revient ici à l’employeur de s’assurer de la régularité du mandat (contenu, qualité du mandant…).

• Condition 2: ces  mêmes organisations syndicales représentatives doivent être informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

• Condition 3: l’accord signé avec l’élu mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret (en attente) et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

 Tout type d’accord d’entreprise peut être négocié suivant ce schéma.

La troisième solution consiste à négocier avec les délégués du personnel, quand bien même ceux-ci ne disposerait pas d’un mandat syndical. Dans ce cas, seules les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif peuvent faire l’objet de négociation (intéressement, durée et aménagement du temps de travail dérogatoire, convention de forfait…). Il appartient alors à l’employeur de s’assurer qu’ils se trouvent dans le champ de ces négociations autorisées. Ensuite, la validité de l’accord est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. L’accord devra ensuite être transmis, pour information, à la commission paritaire de branche compétente.

Deuxième  hypothèse : le recours à un salarié non-élu mandaté

Sont ici visées tant les entreprises de moins de 11 salariés que les entreprises  dépourvues de délégué du personnel à la suite d’une carence de candidat lors des dernières élections professionnelles. Les entreprises dotées de délégués du personnel ne souhaitant pas négocier (Cf. 1^ère hypothèse) peuvent  également recourir à des salariés non-élus mandatés.

Conformément à l’objectif de promotion de l’accord d’entreprise de la loi « Travail », toutes les mesures pouvant être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement en vertu du code du travail peuvent faire l’objet d’une négociation avec des salariés non-élus mandatés.

Pour conclure valablement un accord, plusieurs conditions doivent également être respectées :

• Condition 1 : L’employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche de son souhait d’engager des négociations avec des salariés mandatés.

• Condition 2 : Au moins une organisation syndicale représentative dans la branche doit avoir mandaté un salarié de l’entreprise, une même organisation syndicale ne pouvant mandater qu’un seul salarié. Le salarié choisi doit être indépendant de l’employeur et bénéficie d’un crédit d’heures

• Condition 3 : L’accord signé par un salarié mandaté doit enfin être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Il s’agira donc pour l’employeur d’organiser un vote, durant le temps de travail des salariés, portant sur l’approbation ou non de l’accord conclu avec le salarié mandaté. La sincérité et la régularité du vote devront être garanties, et le résultat constaté par un procès-verbal affiché dans l’entreprise.

L’accord devra enfin être déposé auprès de la DIRECCTE compétente.

Troisième hypothèse : la spécificité des accords d’intéressement

Outre la conclusion d’un accord avec un délégué du personnel (cf. 1ère hypothèse) ou avec un salarié non-élu mandaté (cf. 2ème hypothèse), un dispositif d’intéressement peut également être valablement mis en place à la suite d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord présenté par l’employeur (article L.3312-5 du code du travail).

Aucun accord préalable ne doit être signé par qui que ce soit. Concrètement, il s’agira pour l’employeur de proposer un projet d’accord d’intéressement à ses salariés. Ce projet doit être soumis à la ratification de l’ensemble des salariés. Il sera adopté à la majorité des 2/3 des salariés. Cette consultation des salariés devra être formalisée :

• Soit par émargement des salariés signataires sur une liste nominative figurant sur le texte ou sur un document annexe.
• Soit par procès-verbal rendant compte de la consultation des salariés sur le projet d’accord

Ce constat devra être transmis à la DIRECCTE, simultanément au dépôt de l’accord d’intéressement.