Loi travail : quel suivi médical pour les salariés au 1er janvier 2017 ?

Loi travail : quel suivi médical pour les salariés au 1er janvier 2017 ?
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La loi n°2016-1088  du 8 août 2016 dite loi travail, prévoyait de s’attaquer à la délicate question de la médecine du travail, réforme devenue nécessaire en raison de la crise de vocations et des difficultés pour les services de santé au travail à assumer leurs missions de prévention.

 

Le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail fixe en particulier :

 

I – La nouvelle périodicité des visites médicales à compter du 1er janvier 2017

Deux situations sont envisagées :

  1. Le suivi médical classique
  • Visite d’information et de prévention (VIP)

La visite médicale d’embauche est morte, vive la visite d’information et de prévention (VIP) :

Quand ?

Durant la période d’essai, au maximum trois mois après l’arrivée du salarié dans l’entrepriseA noter que pour les travailleurs de moins de 18 ans, la VIP devra être effectuée avant leur affectation au poste, et non durant la période d’essai.

Comment ?

Réalisée individuellement pour chaque salarié, elle permet notamment d’interroger ce dernier sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail et les moyens de prévention à mettre en œuvre, et de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service.

Dispense ?

Si le salarié a bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche sur un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents (sous réserve de n’avoir eu aucune mesure individuelle d’aménagement de poste ni aucun avis d’inaptitude depuis 5 ans). En outre, la médecine du travail doit être en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude du travailleur. Pour les travailleurs handicapés, de nuit ou titulaires d’une pension d’invalidité, la durée est ramenée à 3 ans au lieu de 5.

A noter qu’à l’issue de cette visite, le salarié doit recevoir une attestation de suivi (et non plus une fiche médicale d’aptitude). Il peut être orienté vers le médecin du travail si le professionnel de santé ayant mené la visite le juge nécessaire.

  • Suivi médical périodique

Quand ?

Principe : selon une périodicité déterminée par le médecin du travail dans le cadre d’un protocole fixé par ce dernier. Cette périodicité doit prendre en compte les conditions de travail du salarié, son état de santé, son âge, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Au minimum le salarié doit effectuer une visite médicale tous les 5 ans.

Exception (suivi adapté) : Pour les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les travailleurs mineurs, le médecin du travail peut fixer une périodicité de son suivi qui n’excède pas 3 ans (contre 5 ans pour les autres salariés).

 

  1. Le suivi médical renforcé pour les postes « à risques »

Définition : il s’agit d’un poste « présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail« , à savoir : les postes à risques ceux exposant les salariés à l’amiante, au plomb au-delà d’un certain seuil, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et démontage d’échafaudages.

Cette liste doit être mise à jour tous les ans.

 

Quelles conséquences ?

  • Examen médical d’aptitude : un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail avant l’affectation du salarié sur son poste. Cet examen se substitue à la VIP. Les salariés sous suivi renforcé continuent donc à bénéficier , d’une visite médicale d’aptitude permettant de s’assurer de la compatibilité de leur état de santé avec le poste auquel ils sont affectés. L’examen donne lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude au poste qui est transmis à l’employeur et au travailleur et qui est versé au dossier médical en santé au travail de ce dernier.

    Dispense ? Lorsque le salarié a été déclaré apte dans les 2 ans précédant son embauche. Pour en être dispensé, il doit être appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents, et ne pas s’être vu formuler à son égard aucune mesure individuelle d’aménagement de poste ni aucun avis d’inaptitude depuis 2 ans.

 

  • Suivi médical périodique renforcé : visite médicale dite « intermédiaire » effectuée par un professionnel de santé au travail au maximum 2 ans après leur examen médical d’embauche. Par la suite, ils devront faire constater leur aptitude par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine, et au minimum tous les 4 ans.

 

II – Les examens de reprise et le constat de l’inaptitude

  1. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail. Ce dernier organise l’examen de reprise : le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
  2. Pour constater l’inaptitude du salarié : un examen médical suffit. Le médecin doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen à propos des possibilités d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste. Il doit aussi échanger avec l’employeur, par tous moyens. Ces échanges doivent permettre à chacun de donner son avis sur les observations et propositions que le médecin du travail entend adresser. Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen, la notification de l’avis d’inaptitude devant intervenir au plus tard à cette date.
  3. Obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude: L’obligation de reclassement est réputée satisfaite quand l’employeur a proposé au salarié un poste de travail qui tient compte de l’avis et des indications du médecin du travail.
  4. Consultation préalable des délégués du personnel avant n’importe quel reclassement. Les délégués du personnel ne devaient jusqu’ici être consultés, dans le cadre d’une procédure de reclassement, que lorsque celle-ci faisait suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle. La loi Travail étend cette obligation aux cas d’inaptitude faisant suite à un accident ou une maladie d’origine non-professionnelle.

 

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