Droit à déconnexion : quelles obligations pour l’employeur au 1er janvier 2017 ?

Introduit par l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, le droit à la déconnexion des salariés figure à l’article L2242-8 7° du code du travail et est entré en vigueur le 1^er janvier 2017.

Ce droit à la déconnexion met à la charge des employeurs une obligation de réguler l’utilisation des outils numériques au sein de leur entreprise.

Il a été introduit afin d’assurer le temps de repos et de congés des salariés et de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Outil de prévention, quid des obligations de l’employeur ?

1. Négocier dans le cadre de la NAO :

La mise en place du droit à la déconnexion passe par une négociation avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La négociation doit alors porter sur les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

A noter que les entreprises dépourvues de délégué syndical (et non soumises à la négociation annuelle obligatoire) ne sont donc pas concernées par cette obligation mais ont toutefois intérêt à se saisir de ce sujet.

2. A défaut, élaborer une charte sur le droit à déconnexion :

Si la négociation n’aboutit pas, l’employeur est tenu de mettre en place une charte, après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Y figure les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Il est en outre recommandé de consulter le CHSCT sur ce sujet.

3. Exemples de clauses :

La loi laisse une grande marge de manœuvre aux entreprises afin de définir les modalités à prendre pour respecter ce droit à la déconnexion. Cette liberté leur permet alors de s’adapter aux spécificités de leur activité mais aussi à la différence de statut des salariés. On peut citer, pour exemple, quelques exemples pratiques, et notamment :

• « chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstance particulière, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mis en oeuvre. Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mis en oeuvre ».

• « Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et pour les cadres dans la plage 8h-18h. Cette plage horaire devra faire l’objet d’adaptation en fonction de négociations locales dans le cas où un contexte particulier le justifie. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. »

• « La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité, les nécessités de service. La ligne managériale est plus particulièrement appelée à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d’accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique à partir de la charte d’usage des outils numériques. Dans ce cadre, le management de l’entreprise demandera à ce que les managers veillent à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex : réunion de service sans consultation de la messagerie,..) afin d’éviter la sur-sollicitation. L’employeur préconise à ses salarié-es de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration. »

• « Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.»

Il appartient donc aux entreprises de prévoir des modalités spécifiques afin de respecter ce droit à la déconnexion.

Est-ce nécessaire de mettre en veille le serveur sur certains créneaux horaires ?

L’employeur doit-il bloquer l’accès aux messageries des collaborateurs ?

Doit-on au contraire responsabiliser ses collaborateurs, sur ce sujet ?

L’employeur doit-il organiser une formation sur les modalités d’utilisation des outils numériques  ?

4. Quelles sanctions en cas de non-respect de la mise en place du droit à la déconnexion ?

En cas de non respect par l’employeur de son obligation de négocier il peut être condamné, au plan pénal, à un an d’emprisonnement et 3.750 € d’amende (article L 2243-2 du code du travail).

De plus, l’employeur risque une condamnation pour non respect de son obligation de sécurité de résultat (article L4121-1 du code du travail)  en ce qu’il n’aurait pas pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les atteintes à la santé de ses salariés.

En effet, le salarié pourrait alors reprocher à l’employeur le fait qu’il n’ait pas mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les atteintes à la santé (notamment psychique)  de ses salariés.

***

Les équipes d’ELLIPSE AVOCATS sont à votre disposition pour vous accompagner sur ce sujet, notamment sur la rédaction de l’accord d’entreprise ou de la charte.

Arnaud PILLOIX assisté de Maxime LEBLANC