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Droit du Travail
par Jean-Michel Bernad

Les accords anticipés de transition


Voici un dispositif qui devrait répondre aux attentes de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, intéressées par un projet de développement externe.

Qu’elle soit intégrée en tant qu’établissement au sein d’une entreprise ou de filiale au sein d’un groupe, une acquisition de société peut se transformer en parcours du combattant du fait des difficultés à harmoniser ou simplement faire évoluer les statuts sociaux vers ceux de la structure d’accueil.

Depuis la Loi Travail (Loi 2016-1088 du 8-8-2016) les entreprises ont la possibilité de négocier des accords collectifs dès lors qu’elles envisagent de fusionner, céder ou scinder une entreprise.

1 Anticiper la négociation pour préparer l’intégration : un plus économique et social

L’article L 2261-14-2 du code du travail autorise les deux entreprises intéressées à l’opération à négocier avec les syndicats les conditions d’un rapprochement entre les accords existants et ceux en vigueur dans l’entreprise d’accueil.

Cette négociation doit également permettre, et c’est un des objectifs premiers affichés par l’étude d’impact de la loi, de sécuriser la période transitoire pour les salariés et donc limiter les conflits qui défrayent la chronique.

La dimension « business » est tout aussi essentielle.

En effet les « due diligence » suivi de « closing » effectués dans le plus grand secret se trouvent ainsi complétés par une démarche ouverte qui va permettre de s’assurer que le prix payé sera le bon en précisant les modalités de l’intégration sociale de l’entreprise dans son nouvel environnement.

On peut imaginer que cet environnement sera le plus souvent celui des groupes d’entreprise, souvent groupes de PME, qui du fait de la loi Travail deviennent le niveau de négociation naturel des règles sociales.

2 Une négociation tripartite qui mobilise les anciens et nouveaux employeurs ainsi que les syndicats de l’entreprise

A la différence des accords anticipés de substitution les accords de transition ne concernent pas les syndicats de l’entreprise ou du groupe d’accueil.

Ils ne sont en effet pas concernés à ce stade par le débat qui va se focaliser sur le statut des salariés de l’entreprise cédée. On peut cependant imaginer que des ponts vont se mettre en place entre syndicats et que les entreprises auront probablement intérêt à jouer la transparence.

La validité de l’accord conclu s’analysera en référence aux articles L 2212-12 et L 2212-13 du code du travail avec quelques subtilités dues au fait que l’accord de transition aura vocation à réécrire le statut global des salariés.

En effet il faudra distinguer entre les dispositions négociées portant sur la durée du travail, les congés payés qui devront être signées selon les nouvelles règles de majorité et celles portant sur tous les autres sujets qui seront gérées par l’ancien système et pourront faire l’objet d’un droit d’opposition.

Nous conseillons aux négociateurs de faire deux paquets bien distincts (la durée du travail et le reste) et de s’assurer du respect des règles dans les deux cas de figure et donc de la validité du nouveau dispositif.

Les accords signés auront une durée de vie limitée à trois ans (article L 2261-14-2 du code du travail), qui pourra être plus courte si les signataires le décident.

3 Des accords de transition sous condition suspensive 

L’accord de transition entrera en vigueur à la date de réalisation de l’évènement qui le sous-tend : la fusion, cession ou scission de l’entreprise visée par l’accord.

Cette clause suspensive, posée par l’article L 2261-14-1 du code du travail, nous rappelle le lien entre la négociation anticipée des statuts et l’objectif économique poursuivi.

A compter de cette date, au sein de l’entreprise d’accueil cohabiterons :

– les salariés de l’entreprise d’accueil (salariés du cessionnaire) avec leur statut conventionnel

– les salariés transférés (anciens salariés du cédant) bénéficiaires des dispositions de l’accord de transition qui s’appliquent à eux en lieu et place des dispositions de même nature en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.

Il faut déduire de cette présentation que les dispositions conventionnelles de l’entreprise d’accueil n’ayant pas le même objet s’appliqueront immédiatement.

L’accord de transition met ainsi fin au système tant redouté du cumul des statuts antérieurs : les salariés transférés se voyaient appliquer durant 15 mois le statut collectif de leur ancienne entreprise et celui de leur nouvel employeur.

4 Le statut des salariés transférés à compter de l’application de l’accord de transition

Nous conseillons aux signataires de l’accord, pour en simplifier l’application, de stipuler expressément qu’il est destiné à s’appliquer à tous les salariés transférés, que ceux-ci aient été embauchés avant ou après la signature de l’accord.

Nous avons ainsi un groupe homogène à gérer pour la période de transition ; celui des salariés du cédant dont les contrats ont été transférés.

A compter de l’intégration dans leur nouvelle structure ces salariés bénéficieront des dispositions négociées pour la durée de l’accord (maximum 3 ans) dont la caractéristique essentielle sera d’être compatibles ou équivalentes à celles en vigueur dans l’entreprise d’accueil.

A la différence du dispositif en vigueur à défaut d’accord anticipé de transition, on doit conclure de l’application de celui-ci que les anciens accords mis en cause cessent immédiatement de s’appliquer. Le délai de survie de 12 mois n’a pas vocation à s’appliquer.

Le panorama du statut collectif applicable en est singulièrement simplifié et à l’issue de la durée de vie de l’accord de transition tous les salariés de l’entreprise sont régis par un statut social identique.



Jean-Michel Bernad

Avocat associé, Marseille

J'ai mal commencé diront certains (!), inspecteur du travail puis directeur du travail j'ai beaucoup appris des réalités économiques et syndicales du monde de l'entreprise. Puis j'ai souhaité mettre cette expérience au service des directions et équipes RH des entreprises en tant qu'avocat en droit social en créant un cabinet où Agnès, mon actuelle associée était mon bras droit. Nous avons accompagné nos clients dans leurs projets majeurs, de la négociation des 35h à la gestion prévisionnelle des emplois. Les challenges rythmes mon parcours et c'est ainsi que de 2008 à 2016 j'ai occupé le poste de DGA en charge des Ressources Humaines du Groupe SNEF. Une expérience passionnante où conseils et décisions s'articulaient en permanence. En 2016 j'ai cofondé avec Marianne et Agnés, Ellipse Avocat Marseille en même temps que nous créions avec nos associés du réseau Ellipse Avocats et BPI Group les Clubs R S. Deux certitudes depuis toujours: - la règle sociale est un élément structurant pour le management - le dialogue social est un levier au service du bien être collectif et de l'efficience économique de l'entreprise

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