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Droit du Travail
par Marine Varlet

Quels avantages l’employeur doit il maintenir aux salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif ?


Lorsqu’un accord collectif est dénoncé par tous les signataires, une nouvelle négociation doit,  si une des parties le demande, s’engager dans les trois mois suivant le début du préavis.

L’accord continue alors à s’appliquer pendant une période d’un an à compter de l’expiration du préavis (période dite « de survie »), à tous les salariés concernés, y compris ceux embauchés après sa dénonciation.

Mais que se passe-t-il après cette période, si la convention ou l’accord dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord ?

Jusqu’à l’entrée en vigueur de la Loi Travail du 8 août 2016, les salariés conservaient les avantages individuels acquis. La jurisprudence avait défini l’avantage individuel acquis comme un droit dont le salarié bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.

Désormais, la Loi du 8 août 2016 prévoit que les salariés des entreprises concernés conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (Article L 2261-13 du Code du travail).

Pour connaitre la rémunération à maintenir, l’employeur devra se placer à la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire ses effets (fin de la période de survie) et étudier  la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédents, en application de la convention ou de l’accord dénoncé.

Ce droit au maintien ne porte que sur les éléments de rémunération qui ont une nature conventionnelle. En effet, l’objectif est d’évaluer la perte des salariés liée à l’extinction de l’accord ou de la convention collective applicable.

Pour l’identification des « éléments de rémunération » à maintenir, le Code du travail renvoie à la définition de la « rémunération » prévue par l’article L 242-1 du Code de la sécurité sociale.

Il s’agit ainsi de l’ensemble des sommes versées et ayant le caractère de salaire et notamment :

  • du salaire de base,
  • de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires,
  • des indemnités de congés payés
  • ou encore de toutes les primes liées à l’exécution du travail (prime d’ancienneté, liée au travail de nuit ou au dimanche travaillé, etc).

Toutefois, ne sont pas concernées les remboursements de frais professionnels, ou encore l’intéressement et la participation.

La rémunération à maintenir est donc entendue au sens large et ces nouvelles dispositions risquent de susciter de nombreuses difficultés d’application.

En effet, qu’en est-il par exemple lorsque dans cette période de 12 mois, le contrat de travail du salarié a été suspendu, notamment pour cause de maladie ? Il semblerait qu’il soit nécessaire de procéder à une « reconstitution » du salaire que le salarié aurait dû percevoir sur cette période s’il avait effectivement travaillé.

De même, comment procéder lorsque la rémunération du salarié est en partie liée à la réalisation des objectifs ou du chiffre d’affaire ? Doit-on maintenir la rémunération variable versée au cours de 12 mois précédents, même si l’année suivante les objectifs ne sont aucunement atteints ?

Dans le même esprit, en application de ces dispositions, en matière d’heures supplémentaires, l’employeur devrait verser une contrepartie équivalente à la contrepartie financière versée l’année précédente, alors même que le salarié peut n’avoir réalisé aucune heure supplémentaire sur l’année en cours.

En outre, et comme précédemment en matière d’avantage individuel acquis, la question de l’égalité de traitement entre les salariés embauchés avant la dénonciation et ceux embauchés par la suite, suscitera de nombreuses questions.

Il convient donc désormais d’attendre les premières décisions de jurisprudence en la matière, afin d’appréhender au mieux cette notion de « rémunération à maintenir ».

  • Ces nouvelles dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation est antérieure au 9 août 2016.

En d’autres termes, sont ainsi concernées toutes les dénonciations intervenues depuis le 10 mars 2015 et n’ayant pas fait l’objet d’un accord de substitution.



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