Autorisation du prêt de main d’œuvre sous facturé entre les grandes et les petites entreprises

Autorisation du prêt de main d’œuvre sous facturé entre les grandes et les petites entreprises
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L’article 33 de l’ordonnance a créé un nouvel article L.8241-3 du code du travail dont l’objet est de favoriser le prêt de salariés entre les grandes entreprises et les PME. Les conditions d’application de ce dispositif ont été précisées par le Décret n°2017-1879 du 29 décembre 2017.

L’intérêt de ce nouveau dispositif réside dans le fait que l’opération de prêt de main d’œuvre sera considérée comme dépourvue de but lucratif même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales et aux frais professionnels réellement couverts (c’est-à-dire une opération de prêt facturée en deçà de son prix coutant). Les risques de voir l’entreprise condamné pour prêt illicite de main d’œuvre sont donc écartés.

  • Les entreprises pouvant bénéficier de ce dispositif

Les entreprises d’au moins 5.000 salariés  ou les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 5.000 salariés peuvent mettre à disposition leurs salariés auprès de jeunes entreprises de moins de huit ans d’existence (au moment de la mise à disposition) ou de PME de 250 salariés au plus.

  • Le cadre de la mise à disposition

Le prêt doit avoir pour objet exclusif de permettre à l’entreprise utilisatrice d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun avec la grande entreprise.

Par ailleurs, cette mise à disposition ne peut en aucun cas excéder 2 ans.

Enfin, il n’est pas possible de mettre à disposition un de ses salariés auprès d’une autre entreprise appartenant au même groupe.

  • Les conditions de mise en œuvre de l’opération

L’opération de prêt de main d’œuvre requiert l’accord exprès et écrit du salarié. A défaut de précision, cet accord écrit peut se faire par tout moyen. Le refus du salarié ne peut donner lieu à sanction, licenciement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. Celle-ci doit impérativement, et a minima, mentionner l’identité et la qualification du salarié concerné, les missions qui lui sont confiées, le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront facturés ainsi que la durée et la finalité de l’opération.

Enfin, le comité économique et social (ou le CE si aucun CSE n’a encore été mis en place) doit être informé, via la BDES, du nombre de conventions conclues.

  • La situation des salariés pendant sa mise à disposition

Le contrat de travail du salarié mis à disposition n’est ni rompu, ni suspendu. Il continu donc d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse. Par ailleurs, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles qui lui étaient applicables dans l’entreprise prêteuse.

Précisons également que l’éventuel mandat représentatif du salarié dans l’entreprise prêteuse continu à courir.

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