Elections professionnelles : ce qui change avec le CSE

Elections professionnelles : ce qui change et ce qui ne change pas avec le CSE
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Depuis le 1er janvier 2018 et la publication du Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique (CSE), toutes les conditions sont réunies pour la mise en place régulière des premiers CSE au sein des entreprises et l’organisation des premières élections professionnelles.

Rappelons ici que le CSE constituera, une fois mis en place, l’instance unique de représentation du personnel de la société. Et ce peu important l’effectif de la société, dès lors que celle-ci excède le seuil de 11 salariés. Ces attributions sont néanmoins réduites pour les entreprises de 11 à 50 salariés (à l’instar des délégués du personnel) et plus importantes pour les entreprises excédant 50 salariés (à l’instar des délégués du personnel). Pour ces dernières néanmoins, l’instance unique implique la suppression du CHSCT et, de fait, la réduction du nombre de salariés élus (sur ce sujet, se reporter à : Projet de décret sur la composition du CSE : nombres d’élus et d’heures de délégation)

Cette mise en place doit en principe survenir lors de l’expiration des mandats des élus actuels, et au plus-tard au 1er janvier 2020. Cette mise en place peut néanmoins être reportée d’un an lorsque l’expiration des mandats survient entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018.

D’un point de vue pratique, l’employeur devra organiser une élection professionnelle pour mettre en place le CSE.

Il faut ici retenir que la procédure est globalement la même qu’en matière de mise en place des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise (ou DUP le cas échéant), c’est-à-dire :

  • négociation d’un protocole d’accord préélectoral ou, à défaut, mise en place unilatérale des conditions de l’élection.
  • élaboration des listes électorales (appréciation des conditions à remplir par les salariés) et répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux.
  • appel à candidatures et contrôle de la régularité de celles-ci (appréciation des conditions d’éligibilité).
  • déroulement du 1er tour, avec le monopole des candidatures syndicales, et à défaut de candidats élus, organisation d’un second tour.
  • respect du droit électoral tout au long de la procédure et établissement d’un PV régulier marquant la fin du cycle électoral.

Au final et bien que la procédure d’organisation demeure complexe et source de contentieux, les changements notables sont peu importants. On peut néanmoins relever les suivants :

  • Aucune obligation d’organiser, dans un délai de 6 mois, de nouvelles élections à la suite de l’établissement d’un PV de carence, et ce même sur demande d’un salarié ou d’un syndicat.
  • Allongement à 90 jours du délai maximal entre l’information des salariés et le déroulement du 1er tour ;
  • Suppression de l’obligation d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord pré-électoral dans les entreprises de moins de 20 salariés ;
  • Possibilité, par le biais du protocole d’accord préélectoral (PAP), de modifier le nombre de sièges d’élus, le volume d’heures individuelles de délégation, si le volume global demeure constant, ainsi que le nombre de mandats successifs ;
  • Suppression de l’éligibilité potentielle au sein de l’entreprise d’accueil des salariés mis à disposition.

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