La révision du détachement par la directive 2018/957/UE du 28 juin 2018 : vers une lutte renforcée contre le dumping social ?

La révision du détachement, à coloration sociale, a été réalisée par la directive 2018/957/UE du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71.

« La présente directive garantit la protection des travailleurs détachés durant leur détachement en ce qui concerne la libre prestation des services, en fixant des dispositions obligatoires concernant les conditions de travail et la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qui doivent être respectées. »

Tel est l’objet de la directive, revisitant le régime du détachement.

Publiée le 9 juillet 2018, entrée en vigueur le 29 juillet, la nouvelle directive laisse aux Etats membres un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. Au 30 juillet 2020, ils auront transposé ses dispositions. Jusqu’à cette date, la directive 96/71 dans sa version actuelle demeurera applicable.

Le gouvernement français a déposé un amendement à l’occasion du projet de loi « Avenir professionnel » visant à l’habiliter à transposer la directive en droit français par ordonnance, dans les 6 mois qui suivront la promulgation de la loi, soit en mars 2019.

En revanche, le secteur du transport routier est écarté du dispositif : il restera régi par un dispositif spécifique.

Pour assurer des conditions de concurrence équitables et protéger les travailleurs, la révision modifie 4 points centraux du détachement.

1. Élargissement du « noyau dur »

• Élargissement des règles à respecter

La directive 96/71 a institué un « noyau dur », lequel est constitué de dispositions impératives de l’Etat d’accueil.

Autrement dit, il s’agit d’un droit minimum garanti au bénéfice des travailleurs détachés dans l’Etat membre d’accueil au sein duquel il doit exécuter sa prestation de travail.

Ces règles concernent :

–       les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;

–       la durée minimale des congés annuels payés ;

–       le taux de salaire minimum, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires ;

–       la mise à disposition du travailleur, notamment dans le cadre du travail temporaire ;

–       la sécurité, la santé et l’hygiène au travail ;

–       les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;

–       l’égalité de traitement entre femmes et hommes et le principe de non-discrimination.

La révision a rajouté :

–       les conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;

–       les allocations ou le remboursement des dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.

Il s’agit exclusivement des frais de voyage, de logement ou de nourriture encourus par un travailleur détaché lorsqu’il doit voyager vers ou depuis son lieu de travail habituel dans l’Etat membre sur le territoire duquel il est détaché, ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur depuis ce lieu de travail vers un autre lieu de travail.

Enfin, la directive 2018/957 précise que ce noyau dur doit être garanti « sur la base de l’égalité de traitement ».

• Élargissement de l’application des conventions collectives

Les règles du noyau dur correspondent à des règles législatives, règlementaires ou administratives et celles issues des conventions collectives ou des sentences arbitrales dès lors qu’elles sont d’application générale.

La nouveauté consiste dans un choix plus important d’accords collectifs opposables :

–       « Les conventions collectives qui ont un effet général sur toutes les entreprises similaires appartenant au secteur ou à la profession concernées et relevant du champ d’application territorial de celles-ci, et/ou ;

–       les conventions collectives qui ont été conclues par les organisations des partenaires sociaux les plus représentatives au plan national et qui sont appliquées sur l’ensemble du territoire national ».

Dans la version antérieure, le droit de l’Union européenne n’applique les conventions et accords collectifs de travail qu’au secteur très restreint du bâtiment et de la construction. Pour tous les autres secteurs d’activités, l’article 3 demande à ce que les conventions collectives soient d’application générale pour qu’elles puissent s’appliquer.

Tel n’est plus le cas puisque désormais sont applicables les accords interprofessionnels, les conventions collectives de branche, étendues ou non, de tous les secteurs d’activités.

2. Remplacement du bénéfice du taux de salaire minimal par le bénéfice du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération  

Désormais, la rémunération s’entend de tous les éléments rendus obligatoires dans l’Etat d’accueil, à l’image des primes prévues par un accord de branche.

Ne sont pas visés les éléments de rémunération qui résulteraient des accords d’entreprise ou encore d’une décision unilatérale de l’employeur.

Ne peuvent être imputées sur la rémunération du travailleur détaché les sommes versées au titre du remboursement des dépenses encourues du fait du détachement.

Il faudra tenir compte du montant brut de la rémunération pour vérifier le respect du fameux principe d’égalité.

Enfin, les Etats membres devront publier sur un site interne national officiel unique les informations sur les éléments constitutifs de la rémunération. Cette nouvelle formalité signe de transparence garantit un accès au droit tant au bénéfice des entreprises que des travailleurs.

3. Renforcement des droits des travailleurs détachés intérimaires

Si la directive 96/71 était permissive en laissant aux Etats membres la capacité de décider de garantir ou non les dispositions locales aux intérimaires détachés, la directive 2018/957 leur impose de garantir des conditions de travail et d’emploi identiques par rapport aux travailleurs intérimaires locaux.

Désormais, l’entreprise utilisatrice devra informer l’entreprise de travail temporaire des conditions de travail et d’emploi.

En cas de double détachement, l’entreprise utilisatrice doit informer l’entreprise de travail temporaire de cette situation avant le début d’exécution.

4. Application du droit du travail du pays d’accueil à partir de 12 mois, voire maximum 18 mois

Au-delà de la durée maximale de 12 mois, les travailleurs détachés ne seront plus soumis aux règles spécifiques au détachement : ils se verront appliquer les règles relatives aux conditions de travail et d’emploi du pays d’accueil, et non pas seulement les règles du noyau dur.

Cette durée maximale peut être portée à 18 mois sous réserve que le prestataire transmette un justificatif.

En définitive, ces modifications ne constituent pas une révolution, mais tout de même une voie d’amélioration pour une Europe sociale qui protège.

Arnaud PILLOIX, assisté de Manon PASSETTE