Parité en entreprise : des ajustements à prévoir sur l’index d’égalité femme-homme

La Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été promulguée au Journal Officiel le 26 décembre 2021. Elle prévoit notamment à son article 14 certains ajustements sur la publication des écarts de proportion femmes-hommes dans les postes de dirigeants, ce qui impacte de fait l’index annuel publié par les entreprises concernées et leur appréhension de leur stratégie de communication ou de transparence. 

1/ Une obligation de publicité et de quotas 

Issue d’une proposition de loi, le texte prévoit que les entreprises publient chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. 

Il s’agit ici d’un indicateur différent de l’indicateur relatif aux « hautes rémunérations » qui mesure la parité dans les 10 meilleures rémunérations dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. D1142-2 5°) C. Trav). 

Au terme du nouvel article L.1142-11 du code du travail, cette obligation de publication annuelle devrait entrer en vigueur extrêmement rapidement, à savoir le 1er mars 2022 (l’année suivant la promulgation de la loi, celle-ci étant survenue avant le 31 décembre 2021). 

Elle fixe également l’objectif d’atteindre une proportion minimale de représentation de 30% de chaque sexe parmi ces postes d’ici le 1er mars 2027. D’ici le 1er mars 2030, la proportion minimale de représentation de chaque sexe parmi ces postes devrait passer à 40%. 

2/ Le périmètre d’application : qui est concerné ? 

Concernant les entreprises concernées, sont visées celles dont l’effectif est d’au-moins 1 000 salariés pour le 3ème exercice consécutif.

Le nouveau texte législatif opère ensuite une distinction en visant les cadres dirigeants, d’une part, et les membres des instances dirigeantes, d’autre part. 

Ces deux catégories sont ici appréciées comme étant deux ensembles distincts, chacun devant présenter une représentation équilibrée. 

Ce périmètre serait apprécié au niveau de chaque entreprise, pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes qui la concernent, et non au niveau du groupe.

Il s’agit donc de deux obligations distinctes, l’une portant sur les cadres dirigeants, l’autre sur les membres des instances dirigeantes. Ces quotas doivent donc être appliqués pour chacune de ces catégories.

Concernant la terminologie du texte, la notion de cadres dirigeants ne fait pas débat. Toutefois, quid des « membres des instances dirigeantes » ?  A l’issue des discussions parlementaires, le choix a été fait d’établir une définition de ces membres. Dans ce sens, un article L.23-12-1 sera introduit dans le Code de commerce, dans un tout nouveau chapitre dénommé « De la mixité dans les instances dirigeantes des sociétés commerciales ».  De fait, « est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions ». 

3/ Des informations dorénavant incorporées dans la BDESE

La proposition de loi entend conférer une réelle portée à cette répartition femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Le texte prévoit ainsi dorénavant d’incorporer cette obligation de quotas au sein de l’article L.2312-18 du Code du travail relatif au contenu de la BDESE.  Concrètement, la nouvelle rédaction de cet article prévoit que les informations de la BDESE « comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce ». 

Le CSE, principal destinataire des informations contenues dans la BDESE, pourra ainsi se saisir de ce sujet.

4/ Une publicité sur le site du Ministère du Travail

Le nouveau texte de loi prévoit une publicité des écarts de représentation sur le site du ministère du Travail. Cette publicité devrait débuter deux ans après la publication de la loi.  Ainsi, dès le 1er mars 2023 (la deuxième année suivant la publication de la présente loi), les écarts de représentation des entreprises de plus de 1 000 salariés seront rendus publics.  Les parlementaires ont soutenu cette publicité en arguant qu’elle avait avant tout un intérêt dissuasif pour les entreprises, conscientes que cela pourrait impacter leur image et réputation. 

La publication sur le site du ministère du travail des résultats obtenus par chacune des entreprises concernées par le dispositif permettrait ainsi de mesurer les progrès accomplis et, le cas échéant, les efforts encore à fournir pour parvenir à l’égalité réelle dans le partage des postes de pouvoir.

5/ Les sanctions

D’ici 2027, les entreprises concernées doivent pouvoir présenter une proportion minimale de 30% de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.  Toutefois, si l’entreprise ne se conforme pas à cette obligation, elle disposera d’un délai de deux ans pour le faire. 

Pendant cette période de deux ans, l’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret. 

Une fois ce délai de 2 ans terminé, et si l’entreprise n’a toujours pas rempli son obligation d’atteindre un seuil minimal de représentation de 30%, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière. 

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains (au sens du I de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime) versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans. 

Le montant est fixé par l’autorité administrative dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État. 

Le montant de la pénalité dépendra de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.

Ajouté à cela, le texte de loi ajoute une nouvelle négociation obligatoire d’entreprise à titre de sanction. Il est prévu que négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle (prévue au 2° de l’article L. 2242-1) porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique.

L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur

6/ Récapitulatif en schéma

Ci-dessous, un récapitulatif chronologique des obligations s’imposant à l’employeur : 

Article co-écrit avec Julie FERNANDES, étudiante en Master 2 Droit Social Général