Rappelons avant toute chose que les sanctions pécuniaires à l’encontre d’un salarié sont prohibées. En revanche, la mise à pied disciplinaire, dont la procédure est étroitement encadrée par le règlement intérieur et les dispositions protectrices du code du travail, a un impact direct sur la rémunération du salarié en proportion de la durée de suspension de l’exécution du contrat prévue par la sanction.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a rappelé les règles du droit disciplinaire applicables lorsqu’un salarié se voit refuser, en raison de son retard, l’accès à une formation obligatoire, car conditionnant justement l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.
Une telle formation constitue par nature un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’employeur de la rémunération habituelle.
En l’espèce, l’employeur avait décidé d’interdire l’accès à des salariés à une formation réglementaire notamment en cas de retard de plus de dix minutes, mais aussi à défaut de disposer d’une documentation à jour pour suivre la formation.
Les juges ont considéré qu’une telle décision constituait une sanction pécuniaire prohibée, dès lors que de telles conditions restrictives de participation à une formation n’étaient pas justifiées par un objectif légitime, de sorte que la retenue sur salaire découlait en fait d’une décision unilatérale de l’employeur d’empêcher le salarié d’y assister.
Cette décision de la Cour est logique dès lors que le salarié se tenait à la disposition de son employeur dans les locaux de l’entreprise et que l’employeur était dans l’impossibilité de démontrer que le retard de plus de quelques minutes d’un participant faisait obstacle au déroulement de l’ensemble de la journée de formation. Ainsi, la retenue sur salaire excédant la durée d’absence imputable au salarié, constituait donc une sanction pécuniaire interdite.
Outre le nécessaire respect de la procédure disciplinaire, en particulier l’obligation d’organiser un entretien préalable pour toute sanction ayant une influence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la solution aurait peut-être été différente si le retard du salarié l’avait empêché objectivement de se joindre à la formation, par exemple pour des raisons matérielles et d’organisation.
