A l’approche du début des vacances d’été et des beaux jours, rappel sur les règles applicables en matière de congés-payés.
- Congé-payés : qui y a droit ?
Le Code du travail prévoit que chaque salarié a droit chaque année à un congé, payé par l’employeur.
Tout salarié a donc droit à des congés-payés, indépendamment de sa catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadre…), de la nature de son contrat (CDI, CDI, intérim…) ou de sa durée du travail (temps plein ou temps partiel).
- A combien de jours à droit un salarié ?
Le salarié à temps plein ou à temps partiel, dès qu’ils ont travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) par an.
Pour rappel, un jour ouvrable est un jour pouvant être légalement travaillé. Sont donc exclus le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise, c’est-à-dire, ceux qui sont non travaillés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables, du lundi au samedi.
L’employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés, à savoir les jours où l’entreprise est ouverte. Le mode de calcul doit alors garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
- Arrêt maladie et congés-payés
Désormais, l’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de droits à congés.
Toutefois, selon le motif de l’arrêt maladie (professionnel ou non professionnel), les droits à congés payés annuels ne sont pas calculés de la même façon.
- En cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle: le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de référence (soit 5 semaines par an) ;
- En cas d’arrêt de travail d’origine non-professionnelle: par exception, en revanche, il n’acquiert que 2 jours de congés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (soit 4 semaines par an).
- Période de prise des congés
Les congés peuvent être pris toute l’année, mais le Code du travail prévoit une période obligatoire de prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Durant cette période, un congé dit « principal » de 4 semaines doit être pris.
- L’employeur est libre de fixer l’ordre des départs des congés :
Comme pour la période de prise du congé principal, l’ordre des départs en congés est négocié dans le cadre de la négociation collective (par accord d’entreprise, d’établissement ou par la convention collective).
Toutefois, et à défaut, c’est l’employeur qui peut déterminer la priorité et l’ordre des départs des salariés en congés, en prenant en compte, selon le Code du travail :
- La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- La durée de leurs services chez l’employeur ;
- Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
En pratique :
- Les salariés émettent des souhaits et l’employeur peut les accepter ou les refuser. En cas de refus, ils seront programmés à une date ultérieure.
- L’employeur fixe unilatéralement les dates de congés payés, en respectant les critères énoncés ci-dessus (Il peut aussi imposer une fermeture d’entreprise).
- Congé minimum et maximum
Au minimum, un salarié doit poser 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) pendant la période de prise, soit entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
- Pour les salariés n’ayant pas acquis l’ensemble de leurs droits, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu et donc pris en une seule fois.
- Pour les salariés ayant acquis l’ensemble des droits à congés, ils peuvent fractionner leurs congés. Toutefois, pendant la période de prise, l’une des fractions doit au moins être égale à 12 jours ouvrables continus.
Au maximum, le nombre de congés-payés pouvant être pris en une seule fois est de 24 jours ouvrables.
Le Code du travail prévoit toutefois 2 tempéraments à cette règle, pour les salariés qui justifient :
- de contraintes géographiques particulières ;
- ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
- Fractionnement
En cas de fractionnement des congés, sauf dispositions conventionnelles contraires ou accord du salarié, le fractionnement peut ouvrir droit, pour le salarié, à 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.
- Congés non-pris
Un employeur peut être confronté à plusieurs situations :
- Si un salarié n’a pas pris tous ses jours de congés avant la fin de la période prévue, il est possible de les reporter, uniquement avec l’accord de l’employeur.
Sauf accord ou usage dans l’entreprise prévoyant un report de ces jours, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande de report des congés.
- Si un salarié est en arrêt maladie avant la date de départ en congés (congé maladie, maternité, adoption…) et ne peut les prendre pendant la période prévue, il a droit au report de ces jours.
- En revanche, si un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés, il ne peut pas bénéficier du report ou de la prolongation de ses congés.
- Prise de congés par anticipation
Les congés payés ayant pour objectif de permettre au salarié de se reposer, celui-ci ne peut pas en bénéficier avant de les avoir effectivement acquis.
Dans le même sens, l’employeur ne peut imposer à un salarié de prendre ses congés par anticipation. (Cass. soc., 30 avril 2003, n°01.40-853)
- Modification des dates de congés
Le Code du travail autorise un employeur à modifier les dates de congés d’un salarié à la condition de :
- respecter un délai d’au moins un mois avant le départ (sauf délai différent prévu par la négociation collective) ;
- ou en cas de « circonstances exceptionnelles»
