La Cour de cassation apporte de nouveaux éclairages, quant au contenu et aux mentions obligatoires devant figurer – ou non – dans une lettre de licenciement.
- Sur l’absence d’obligation au stade de la lettre de licenciement de préciser la date des faits reprochés
Après avoir précisé qu’aucune disposition n’imposait à l’employeur d’informer le salarié de son droit à demander à ce que les motifs de la lettre de licenciement soient précisé, les Hauts Juges considère que la lettre de licenciement n’a pas non plus à préciser la date des faits reprochés à un salarié.
Cette position avait déjà été esquissée par la Cour de cassation en début d’année, qui avait déjà posé que la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.
Dans cette affaire, un directeur d’exploitation avait été licencié pour faute grave, en raison de faits de vol. En appel, la Cour avait considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement ne faisait pas mention de la date de commission et de découverte des faits.
Dans un arrêt publié le 11 septembre 2024, la Cour de cassation invalide ce raisonnement et désapprouve la Cour d’appel. A l’inverse, elle considère que cette mention n’est pas obligatoire, n’est pas prévue par aucun texte et n’est donc pas une condition de validité du licenciement.
Il n’est donc pas nécessaire qu’une lettre de licenciement mentionne la date à laquelle l’employeur avait découvert les faits reprochés.
2. Sur les éventuelles obligations ultérieures en cas de contentieux
Pour autant, et en pratique, en cas de contentieux prud’homal portant sur la contestation d’un licenciement, tout employeur devra malgré tout être en mesure de :
- D’une part, justifier que les faits sont établis et matériellement vérifiables, étant rappelé qu’en matière de licenciement pour faute grave, la charge la preuve incombe exclusivement à l’employeur, en apportant tous les éléments de preuve permettant de justifier les griefs.
- D’autre part, être en mesure de justifier que les faits ne sont pas prescrits, c’est-à-dire qu’ils ont été sanctionnés dans un délai de deux mois entre leurs connaissances et leurs sanctions.
Sur ce point, la Cour de cassation a d’ailleurs eu l’occasion de préciser et de rappeler, à plusieurs reprises, que ce délai ne court qu’à compter de leur pleine et entière connaissance par l’employeur, soit lorsque l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Si l’absence de datation des faits fautifs ne rend pas le motif de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra toutefois élever une interrogation quant à la prescription des faits fautifs.
Il faudra donc en justifier, puisqu’à défaut, ou en cas de doute, celui-ci profite au salarié et rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
