Le Code du travail prévoit différents outils pour suspendre, modifier ou rompre les contrats de travail en cas de réduction d’activité.
Il existe des solutions alternatives aux licenciements économiques, mais les mécanismes d’activités partielles, APLD et autres RCC impliquent (i) d’entrevoir « la lumière au bout du tunnel » (ce qui n’est pas évident dans un contexte conjoncturel instable) et (ii) de prendre des engagements sur le maintien de l’emploi vis à vis des organisations syndicales ou de l’administration (ce qui est encore moins évident dans un contexte conjoncturel instable).
Au-delà de ces outils, l’expérience montre :
- que ces dispositifs sont (plus ou moins) chronophages, ce qui nécessite des ressources internes / externes pour piloter ;
- que la mise en œuvre est (plus ou moins) longue : entre 1 et 6 mois, ce qui va impacter la production (et parfois la qualité) ;
- que cela va générer des risques psycho-sociaux (RPS), un climat social tendu et une démobilisation des équipes ;
- que l’enjeu d’une restructuration est de se projeter sur l’organisation cible et de s’occuper (également) de ceux qui restent.
Cette présentation synthétique a pour objectif de donner quelques indications (non exhaustives) sur la finalité de chaque dispositif, ses avantages et ses inconvénients, à savoir :
- Activité partielle (AP) : un outil pour difficultés conjoncturelles [1]
Finalité et mise en œuvre
- Absorber une baisse temporaire d’activité par une réduction (ou suspension) du temps de travail des salariés avec une prise en charge par l’Etat d’une partie de la rémunération des salariés.
- La mise en œuvre nécessite une autorisation administrative (DREETS) et des engagements sur l’emploi en cas de renouvellement.
Avantages :
- Rapidité de mise en œuvre
- Conservation intégrale des emplois
- Faible conflictualité
Limites
- Coût résiduel pour l’employeur et complexité en paie
- Inefficace si la baisse d’activité est structurelle
- APLD « Rebond » : un outil d’anticipation [2]
Finalité et mise en œuvre
- Accompagner une baisse durable d’activité sans rompre les contrats de travail
- Mise en œuvre en trois étapes : Accord d’entreprise + autorisation administrative (DREETS) + engagements sur l’emploi.
Avantages :
- Visibilité pluriannuelle
- Sécurisation des parcours RH (notamment en termes de formation)
- Accompagnement renforcé de l’État
Limites
- Engagements contraignants qui nécessitent une approche moyen/long terme
- Interdiction de licenciements économiques
- APC : un outil de transformation [3]
Finalité et mise en œuvre
- Adapter l’entreprise en modifiant les contrats de travail (baisse des salaire / lieu ou durée du travail par exemple)
- Mise en œuvre par négociation d’un accord collectif (sans contrôle de l’administration), qui va primer sur le contrat individuel. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, alors il fait l’objet d’un licenciement non économique.
Avantages
- Outil très puissant de restructuration
- Alternative aux licenciements économiques
Limites
- Risque social élevé et négociation complexe avec les organisations syndicales
- Aucune maîtrise des refus, ce qui complexifie l’organigramme cible
- Risque contentieux élevé
- RCC : un outil de départ choisi [4]
Finalité et mise en œuvre
- Réduire les effectifs hors licenciement économique sur la base d’un départ « choisi » et non subi par le salarié
- Mise en oeuvre par accord d’entreprise, puis contrôle de l’administration (DREETS)
Avantages
- Risque social plus faible
- Risque contentieux limité (important)
Limites
- Aléa sur le nombre et les profils des départs (risque de perte de compétence)
- Pas de traitement d’une difficulté économique profonde
- PSE : un outil de restructuration contrainte [5]
Finalité et mise en œuvre
- Traiter une suppression d’emplois structurelle
- Procédure de licenciement économique collectif lourdement encadrée
Avantages
- Maîtrise des suppressions de postes
- Sécurisation juridique par l’administration
- Traitement global de la crise
Limites
- Procédure longue, coûteuse et anxiogène (RPS / Grève)
- Forte exposition contentieuse et médiatique
[1] L 5122-1 et suivants du Code du travail
[2] Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond
[3] L 2254-2 et suivants du Code du travail
[4] L 1239-19-1 et suivants du Code du travail
[5] L 1233-61 et suivants du Code du travail
