Devoir se séparer de collaborateurs est un échec pour le chef d’entreprise. Par nature entrepreneur, les chefs d’entreprise doivent alors accepter de changer leur logiciel de bâtisseur, pour celui de guérisseur d’une entreprise malade.
Et le droit du licenciement économique actuel est un remède qui ne garantit pas toujours le bon rétablissement de l’entreprise.
Pourquoi ?
Premièrement, en raison de sa temporalité.
Il faut pouvoir identifier les difficultés, et prendre la décision rapidement.
Or nous constatons :
- que le diagnostic est souvent tardif en raison de mauvais indicateurs de gestion ;
- un manque d’anticipation (ou de courage) pour prendre cette décision (difficile) de réduire la masse salariale.
Pour ce faire, la mise en place d’indicateurs fiables est indispensable.
Une fois la décision prise, et la stratégie validée, il faut anticiper les enjeux opérationnels, procéduraux et financiers.
C’est une étape-clé à ne pas négliger : il convient de bien identifier l’équipe-projet, afin de les embarquer pour mener à bien la restructuration jusqu’à son terme.[1]
Il faut ensuite appliquer la bonne procédure, en y impliquant les représentants du personnel. Trop souvent vus comme des freins ou une contrainte, les partenaires sociaux doivent au contraire être impliqués dans le constat et le diagnostic pour mieux construire une solution.
Là-encore, l’anticipation est la clé avec les représentants du personnel sur la transparence, la cohérence et la régularité de l’information économique qui est un préalable indispensable à la qualité du dialogue social. A défaut, un expert pourra être désigné et au-delà du coût financier, cela allongera la procédure (au moins un mois supplémentaire).
Dans cette phase anxiogène pour toutes les équipes, bien cadencer la restructuration est une nécessité pour ne pas entraver la production et dégrader un peu plus la santé économique de l’entreprise.
La procédure est trop longue et les équipes (notamment le management) démobilisés à l’issue d’une restructuration.
Deuxièmement, le seuil de 50 salariés pour la mise en place d’un PSE n’est pas adapté aux entreprises familiales (PME / ETI) qui constituent la grande majorité des entreprises de nos territoires :
- le coût d’un PSE est trop élevé (l’entreprise est déjà malade) : c’est vécu comme une « double peine » ;
- la durée d’un PSE est trop longue (l’entreprise doit se concentrer sur son business et sur les collaborateurs qui restent) ;
- les résultats en termes de rebond professionnel sont mauvais (cf tous les rapports publiés à ce sujet).
Il faudrait élever le seuil de mise en place d’un PSE de 50 à 1 000 salariés (comme pour le congé de reclassement / l’obligation de revitalisation / la loi Florange), tout en appréciant les effectifs non pas au niveau de l’entreprise (ou de l’UES) mais bien du groupe. [2]
Car les enjeux (et moyens) des grands groupes internationaux ou des fonds d’investissement ne sont pas les mêmes que la grande majorité des PME/ETI (dont l’attache territoriale est plus forte).
Cela permettrait d’éviter :
- les expertises dilatoires (et bien souvent inutiles) ;
- les négociations compliquées avec les organisations syndicales sur ces sujets nécessairement conflictuels (quid de l’intérêt de verser une indemnité supra-légale pour favoriser le rebond professionnel ?) ;
- et les (très) nombreux échanges avec l’administration du travail (qui se montre généralement constructive sur ces sujets au regard des enjeux).
Ne jamais oublier que l’objectif de cette procédure est de favoriser le rebond professionnel du salarié licencié, tout en permettant à l’entreprise malade de se sauver, et in fine de maintenir l’emploi (notamment industriel) en France.
Troisièmement, le Chef d’entreprise devrait pouvoir choisir les salariés qui restent.
L’enjeu pour l’entreprise malade est bien souvent de faire mieux avec moins, c’est-à-dire de ne pas perdre les hommes-clés et les compétences essentielles pour produire de la richesse.
Et c’est bien dans le choix des salariés à conserver que le bât blesse.
Le Code du travail impose de définir des « catégories professionnelles » et d’y appliquer des critères d’ordre objectifs pour déterminer qui sera licencié.
Si une telle approche semble séduisante dans l’objectif de protéger les « plus faibles », force est de constater que c’est totalement inadapté à une entreprise malade.
Dans une situation dégradée, c’est quand même dommage que le chef d’entreprise ne puisse pas choisir son « équipe-type », à même de sauver l’entreprise.
Au contraire, la loi conduit de facto à devoir conserver tous les salariés dont le contrat de travail est suspendu, parfois en longue maladie, ce qui pose des problématiques opérationnelles : qui va piloter la machine ? qui va conduire les camions ?
D’autant que le risque juridique est élevé tant cette notion de « catégorie professionnelle » pose de grandes difficultés juridiques en pratique (quid d’un « emploi de même nature supposant une formation initiale commune » ?).
De même, l’application de critères d’ordre ne remplit pas le double objectif du législateur, à savoir : sauvetage de l’entreprise / rebond professionnel.
C’est souvent déceptif tant pour les salariés que pour le chef d’entreprise.
L’alternative du départ choisi, avec un appel au volontariat, permet certes de satisfaire les salariés, mais ne permet pas toujours de conserver les hommes-clés, essentiels pour sauver l’entreprise.
Bref, une réforme législative s’impose sur ces différents points pour sauver les entreprises malades, faciliter le rebond professionnel des salariés licenciés, et conserver ce qui reste de notre industrie.
[1] Quid de l’intérêt d’un retention bonus pour les membres de l’équipe-projet ?
[2] étant précisé qu’il conviendrait néanmoins que le législateur simplifie / harmonise la notion de groupe
