Atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes ne relève pas seulement d’une obligation juridique, mais constitue également un enjeu sociétal et économique majeur, contribuant à l’épanouissement des salariés et à la performance globale des organisations.
L’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946 proclame que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Cette « égalité formelle » est malheureusement loin de garantir effectivement une « égalité réelle », notamment dans les relations de travail. [1]
Le législateur ne peut pas tout sur ce sujet sociétal nécessitant une révolution copernicienne : la réalisation effective de l’égalité suppose une évolution des mentalités et une transformation des représentations sociales, ce qui implique notamment une action éducative dès le plus jeune âge afin de lutter contre les stéréotypes de genre. Elle suppose également de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et parentalité, ainsi que d’encourager la mixité dans des secteurs d’activité / emplois encore fortement genrés.
Si plusieurs dispositifs législatifs ont permis des avancées significatives (quotas, index de l’égalité professionnelle ou mécanismes de « name and shame ») les inégalités persistent, tant en matière de rémunération que d’évolution professionnelle. Les dispositifs contentieux demeurent par ailleurs relativement peu mobilisés, en raison notamment de procédures longues et d’indemnisations souvent jugées peu dissuasives, même si la directive sur la transparence des rémunérations et l’action de groupe (nouvelle version) offrent un espoir aux plaignants.
Selon les données récentes de l’INSEE [2] :
- un écart salarial toujours important, estimé à 22 % en moyenne (14% à temps de travail équivalent), ainsi qu’une forte concentration des femmes dans les emplois à temps partiel ;
- l’existence d’une ségrégation professionnelle marquée, avec des métiers encore largement « féminisés » ou « masculinisés », et une sous-représentation des femmes dans les postes de direction, comme dans les emplois les mieux rémunérés.
L’égalité entre les femmes et les hommes s’est ainsi construite progressivement, à travers l’histoire, la législation et l’évolution des mentalités. Elle illustre ce que l’on pourrait qualifier de « politique des petits pas », faite d’avancées successives et d’ajustements normatifs.
- Etape 1 – La logique protectrice du XIXᵉ siècle
La Loi du 19 mai 1874 interdit le travail des femmes et des jeunes filles dans les mines souterraines. Cette loi intervient dans un contexte de conditions de travail extrêmement pénibles (révolution industrielle), et d’absence de régulation sociale (début du salariat).
Son objectif affiché était de protéger les femmes et les enfants contre des travaux jugés dangereux. [3]
La Loi du 2 novembre 1892 a renforcé l’encadrement du travail des femmes et des enfants. [4]
À cette époque, le droit se conçoit avant tout comme un instrument de protection, plutôt que comme un moyen d’émancipation pour la femme salariée. La femme est perçue comme vulnérable et doit être écartée de certaines formes de travail, notamment le travail de nuit, le travail souterrain et les tâches impliquant des risques pour l’hygiène et la sécurité.
- Etape 2 – L’affirmation progressive du principe d’égalité salariale
La loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes[5] consacre le principe « à travail égal, salaire égal » [6].
Ce principe va faire l’objet d’une lente évolution par la jurisprudence[7] : l’égalité salariale s’apprécie entre des salariés placés dans des situations comparables, en tenant compte notamment de leurs connaissances professionnelles (diplôme ou expérience pratique), de l’expérience acquise, du niveau de responsabilités exercées ainsi que de la charge physique ou mentale liée au poste[8].
La loi n’interdit pas toute différence de rémunération, mais exige qu’elle repose sur des critères objectifs et pertinents.
La Loi « Roudy » du 13 juillet 1983[9] renforce l’égalité professionnelle en instituant l’interdiction des discriminations à l’embauche, en garantissant l’égalité d’accès à la formation et à la promotion, et en protégeant les salariées contre la rupture de leur contrat liée à la maternité.
La Loi « Génisson » du 9 mai 2001[10] a rendu obligatoire la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Cette obligation impose aux employeurs de discuter avec les organisations syndicales représentatives de l’accès à l’emploi, la formation, la promotion, les conditions de travail, ainsi que les écarts de rémunération.
La Loi du 23 mars 2006 a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité salariale, en fixant explicitement l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Elle oblige les entreprises à mesurer ces écarts, à mettre en place des plans d’action correctifs et à publier leurs résultats afin d’assurer la transparence. [11]
Dans la pratique toutefois, ces plans d’action ont souvent été perçus comme de simples contraintes administratives, d’autant que les sanctions associées ont été peu appliquées par les DREETS.
- Etape 3 – L’ère des quotas et des indicateurs :
La Loi « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 impose des quotas de femmes (40%) dans les conseils d’administration des grandes entreprises (+250 salariés). L’objectif de cette « discrimination positive » était d’atteindre une féminisation significative des instances dirigeantes. [12]
Cet Loi est un succès et l’objectif a été atteint, étant précisé que les sanctions en cas de non-respect étaient dissuasives (pas de jetons de présence / loi Pacte : nullité des délibérations pour les sociétés cotées).
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité professionnelle.[13]
L’égalité cesse d’être uniquement déclarative : elle devient mesurée et affichée. L’obligation de publier cet index au 1er mars de chaque année a prouvé son efficacité, dans une dynamique RSE où la « marque employeur » joue un rôle déterminant pour attirer et fidéliser les collaborateurs.
La sanction du non-respect de cette obligation est toutefois très peu utilisée par les DREETS en pratique.
La Loi « Rixain » du 24 décembre 2021[14] a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises (employant au moins 1 000 salariés), accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.
Cette obligation de notation (et de transparence) permet de comparer les entreprises : ce « name and shame » devraient favoriser un mimétisme vertueux. Les entreprises doivent publier annuellement, sur un site internet dédié[15], les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi, d’une part, les cadres dirigeants et d’autre part, les membres des instances dirigeantes.
Elles doivent atteindre un objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes avec un pallier intermédiaire de 30 % de personnes de chaque sexe à atteindre au 1er mars 2026 et un objectif final de 40 % à atteindre au 1er mars 2029, sous peine de pénalité financière.
- Etape 4 – Le tournant de la transparence salariale
Les autorités européennes ont fait le constat que dans l’UE (i) les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que leurs homologues masculins et (ii) que le manque de transparence en matière de rémunération « empêche » les victimes d’introduire des recours. C’est pour ces raisons qu’une directive a été adoptée le 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.
Cette directive augure (enfin) un changement de paradigme sur les rémunérations dans l’entreprise : de l’opacité à la transparence.[16]
Deux évolutions principales doivent être soulignées.
D’une part, une transparence dès la phase de recrutement : les employeurs devront indiquer la rémunération ou la fourchette salariale directement dans l’offre d’emploi.
D’autre part, un droit d’accès renforcé à l’information pour les salariés, qui pourront obtenir des données relatives aux rémunérations moyennes par sexe pour un travail de valeur équivalente, ainsi qu’aux critères utilisés pour déterminer les évolutions salariales.
Cette directive devra être transposée dans le droit français avant le 6 juin 2026.
En synthèse : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aujourd’hui solidement affirmée dans les textes, mais demeure encore imparfaitement réalisée dans les faits. Les dispositifs, tels que l’instauration de quotas de femmes au sein des organes de direction et le « name and shame », contribuent à faire progresser l’égalité « par le haut » tant sur les rémunérations que sur les parcours.
Pour atteindre une égalité véritablement effective, il apparaît nécessaire de poursuivre les politiques de transparence et de quotas, tout en favorisant un recours judiciaire plus efficace par le recours aux actions de groupe afin de sanctionner (et de médiatiser) les discriminations systémiques. Ces instruments pourraient permettre que les progrès observés au sommet des organisations se traduisent progressivement par un véritable ruissellement de l’égalité des rémunérations et des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés.
Arnaud PILLOIX
Avocat au Barreau de Bordeaux
Haoussetou TRAORE
Élève-avocate – EDA Aliénor Bordeaux
[1] Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, Chiffres-clés : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Édition 2024, Chiffres-clés : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Édition 2024 | Égalité-femmes-hommes.
[2] Mathilde Gerardin, Ecart de salaires entre femmes et hommes en 2023, INSEE, n° 349, mars 2025.
[3] Loi du 19 mai 1874 relative au travail des enfants et des filles mineures dans l’industrie – Légifrance.
[5] Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes – Légifrance.
[6] Article L. 3221-2 du code du travail.
[7] Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 octobre 1996, 92-43.680, Publié au bulletin – Légifrance.
[8] Article L. 3221-4 du code du travail.
[9] Loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Légifrance.
[10] Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1) – Légifrance.
[11] Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (1) – Légifrance.
[12] Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle (1) – Légifrance.
[13] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (1) – Légifrance
[14] Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (1) – Légifrance. V. ég. le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
[15] Egapro – Déclaration des écarts de représentation F/H dans les postes de direction.
[16] Directive – 2023/970 – FR – EUR-Lex.
[17] Défenseur des droits, Les évolutions des discriminations dans l’emploi entre 2016 et 2024, 18e Baromètre sur la perception des discriminations, décembre 2025, Enquête les évolutions des discriminations dans l’emploi entre 2016 et 2024
