L’indemnité d’occupation du domicile en télétravail est une indemnité versée par l’employeur destinée à compenser l’immixtion du travail dans la vie privée et dans le domicile du salarié.
Cette indemnité ne doit pas être confondue avec le remboursement des frais professionnels engendrés par le télétravail, tels que les frais d’électricité, d’internet ou d’autres dépenses liées à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles.
Alors que le télétravail, qu’il soit occasionnel, régulier ou total, est désormais largement répandu, la question de l’indemnité d’occupation du domicile en télétravail demeure particulièrement sensible pour les employeurs comme pour les salariés.
Dans quelles situations cette indemnité est-elle due ? Comment son montant doit-il être calculé ? Quelle est la prescription applicable ? L’arrêt de la Cour de cassation du 19 mars 2025 a-t-il modifié les règles applicables ?
I. Indemnité d’occupation du domicile en télétravail : quelles règles avant 2025 ?
Jusqu’à 2025, il était clair, à la lecture des décisions de la Cour de cassation que ce n’était que si aucun local professionnel n’était mis à la disposition du salarié, notamment « pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel » que le télétravailleur devait être indemnisé de cette sujétion particulière d’utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles (Cass soc, 4 déc. 2013, n°12-19.667 ; Cass. soc., 14 avr. 2016, n°14-13.305 ; Cass soc, 21 sept. 2016, n°15-11.144 ; Cass. soc., 27 mars 2019, n°17-21.014).
A propos de cette indemnité, il a aussi été jugé qu’il n’est d’ailleurs pas nécessaire que l’employeur impose que le travail soit effectué au domicile ; il suffit que l’exécution des tâches au domicile (par exemple tâches administratives des commerciaux) ne résulte pas du choix des salariés mais de la nécessité de pouvoir s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions (Cass. Soc., 8 novembre 2017, n°16-18.499).
II. L’arrêt de la Cour de cassation du 19 mars 2025 : un élargissement du droit à indemnité ?
L’arrêt Cass. soc., 19 mars 2025, n°22-17.315 est venu indiquer que « L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. »
Rendu en formation plénière de chambre et publié au bulletin (arrêt n° 301 FP-B), sur cassation partielle, cet arrêt bénéficie d’une autorité particulière.
Cet arrêt de principe semble alors élargir le droit à l’indemnité d’occupation du domicile à tous les cas où le télétravail a été convenu entre l’employeur et le salarié et sous-entendu, y compris lorsqu’un local professionnel est à la disposition du salarié.
Si on pousse le raisonnement à l’extrême, cette jurisprudence laisse sous-entendre alors que dès lors que le salarié effectue une activité en télétravail, l’employeur ne peut s’exonérer de l’indemnité d’occupation.
C’est là que résiderait l’infléchissement de jurisprudence, plus sûrement qu’un véritable revirement : la Cour n’abandonne pas le critère du local non mis effectivement à disposition, elle lui ajoute une branche alternative.
III. Quelle indemnité d’occupation du domicile depuis l’arrêt de 2025 ?
Toutefois, compte-tenu du caractère assez récent de l’arrêt du 19 mars 2025 et de l’absence de décisions supplémentaires, nous n’avons à ce jour pas assez de recul quant à l’obligation de verser à chaque télétravailleur une indemnité mensuelle d’occupation.
En effet, la doctrine conseille d’attendre d’autres arrêts complémentaires sur le sujet afin que (i) la Cour de cassation confirme ou non cette position générale et (ii) pour mesurer la portée concrète de cette nouvelle circonstance ouvrant droit à l’indemnité.
IV. Quelle prescription pour l’indemnité d’occupation du domicile ?
C’est sur ce point que l’arrêt du 19 mars 2025 tranche réellement : « L’action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l’article L.1471-1, alinéa 1er, du code du travail. » La Cour de cassation censure la cour d’appel (qui avait retenu la prescription civile quinquennale) et retient alors la prescription biennale applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail.
En pratique, le rappel d’indemnité d’occupation du domicile susceptible d’être réclamé est limité à deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
V. Quel est le montant de l’indemnité d’occupation du domicile ?
Avant tout, il convient de se référer à vos dispositions conventionnelles. En effet, il n’est pas si rare que depuis 2020, les branches professionnelles se soient saisies du sujet du télétravail.
A défaut de dispositions conventionnelles, le montant de l’indemnité d’occupation est à fixer entre les parties.
Il n’existe pas de barème officiel unique ni une seule méthode pour fixer l’indemnité d’occupation. L’indemnisation est possible soit par un forfait (négocié ou évalué) soit par un calcul au réel (évalué au prorata de la surface du domicile dédiée au travail et du temps de présence au domicile, appliqué aux charges fixes du foyer – loyer, taxe d’habitation, assurance, etc).
En tout état de cause, pour vous guider, il est indiqué que sont importants :
- Le prorata de surface du domicile utilisé et/ou occupé par les équipements professionnels (ex: 10 % du logement) ;
- L’encombrement effectif de ce matériel (dossiers, échantillons, instruments de travail), qui détermine ce prorata ;
- Le caractère permanent ou intermittent de la présence du matériel professionnel au domicile ;
- Les charges fixes du foyer (loyer, taxe foncière/d’habitation, assurance, charges de copropriété, etc.), auxquelles s’applique le double prorata espace × temps.
L’assiette se mesure au regard du seul matériel professionnel, en espace et en temps, et non du temps de présence du salarié à son domicile (Cass. soc., 8 juillet 2010, n° 08-45.287.
Les montants varient généralement de quelques dizaines à plus d’une centaine d’euros par mois selon la surface, le nombre de jours télétravaillés, l’encombrement, la valeur locative du logement utilisé pour le télétravail.
Cette indemnité n’a pas la nature d’un salaire (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.014). Si elle peut figurer sur le bulletin de paie, elle doit y apparaître sur une ligne distincte et pour un montant clairement identifié, et non être fondue dans la rémunération.
Exemples jurisprudentiels :
- Les décisions des juges du fond raisonnent majoritairement par quote-part : un pourcentage du loyer et des charges correspondant à la surface dédiée, généralement 5 à 15 % du loyer ;
- Il a pu être alloué à des salariés itinérants, contraints d’utiliser une partie de leur domicile pour des tâches administratives, un montant de 91€/mois, calculé en fonction de l’espace occupé au domicile par les équipements professionnels et selon que cet équipement soit en permanence ou non au domicile (Cass. Soc., 8 novembre 2017, n°16-18.499)
- Une indemnité a été fixée par les juges à presque 5 000 € en tenant compte de la surface réelle utilisée au domicile à des fins professionnelles (13 m²), de la valeur locative résultant de l’avis d’imposition de la taxe d’habitation, et de l’occupation du bureau ramenée à 30 % du temps de travail (Cass. soc., 5 avril 2018, n°16-26.526)
Ces décisions jurisprudentielles ne sont que des pistes de calcul, étant précisé que l’évaluation du montant de l’indemnité d’occupation due au salarié reste soumise à l’appréciation souveraine des juges.
VI. RECOMMANDATIONS :
Dans l’attente de décisions jurisprudentielles complémentaires, nous vous conseillons :
- D’aborder / évacuer le sujet dans les chartes télétravail ou dans les écrits formalisant le recours en télétravail pour les situations de télétravail à l’initiative des salariés ou les situations de télétravail occasionnel ;
- D’aborder le sujet avec les salariés en situation de télétravail total lorsqu’un local professionnel est effectivement mis à leur disposition ;
- De convenir d’un montant avec les salariés en situation de télétravail total lorsque l’employeur ne met pas effectivement de local professionnel à leur disposition dans la zone d’emploi INSEE du lieu de télétravail ;
- En tout état de cause, l’enjeu financier ne se limite pas au montant mensuel : il tient à son cumul sur la période non indemnisée, réclamé en une fois à la rupture. Depuis l’arrêt du 19 mars 2025, ce rappel est toutefois plafonné à deux ans. Un forfait raisonnable inscrit au contrat, même à 40 € / mois, reste moins coûteux qu’un rappel judiciaire portant sur vingt-quatre mois, multiplié par l’effectif concerné.
La question de l’occupation du domicile n’est toutefois pas la seule difficulté juridique liée au télétravail. Se pose également celle de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment lorsqu’un accident survient au domicile du salarié, y compris à proximité immédiate de ses horaires de travail.
À ce titre, nous avons consacré un article à une question particulièrement sensible : « Une minute après la déconnexion, accident de travail en télétravail ? »
Le Cabinet Ellipse Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans toutes vos situations de télétravail.
