Plans de départs volontaires : confirmation de jurisprudence

Dans un arrêt du 9 octobre 2012 récemment publié, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient confirmer sa position au sujet des plans de départs volontaires (PDV), pratique massivement utilisée depuis quelques années dans le cadre des réorganisations, et qui consiste à supprimer des emplois pour des raisons économiques via la conclusion d’accords individuels de rupture amiable (cf. précédent post du 21 février 2012 : https://www.ellipse-avocats.com/2012/02/le-plan-de-departs-volontaires-avec-ou-sans-mesures-de-reclassement-interne/).

En l’absence d’encadrement légal, la jurisprudence établit la ligne de partage suivante :

• Soit l’employeur envisage un plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois, et dans ce cas, il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne ;
• Soit le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit à un reclassement dans un autre emploi ou à défaut à un licenciement : l’employeur doit alors impérativement prévoir un plan de reclassement interne suffisamment consistant et pertinent, qui constituera le noyau dur de son plan de sauvegarde de l’emploi (PSE pour les entreprises de 50 salariés et plus).

La sanction est –comme à l’habitude en la matière-, particulièrement radicale pour l’entreprise, qui encourt l’annulation de l’ensemble des licenciements prononcés, avec des conséquences financières excessivement lourdes

En l’espèce, 5 salariés concernés par le plan ont été licenciés pour motif économique après avoir refusé d’être reclassés … chacun obtient au final la coquette somme de 250.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul !

L’astuce de défense de l’employeur, basée sur le fait que moins de 10 licenciements étaient au final envisagés pour un motif de refus d’une modification du contrat de travail, est écartée.

La Cour de cassation se place en amont, concentrant au contraire son analyse sur l’économie générale du plan de départs volontaires : dès lors que celui-ci n’est pas « autosuffisant » et peut potentiellement conduire à au moins 10 licenciements (89 suppressions d’emplois étaient planifiées en l’espèce), le plan de reclassement interne est impératif sous peine de nullité des licenciements sur le fondement de l’article L.1235-10 du Code du travail.

L’entreprise a donc intérêt à bien anticiper cela au stade de l’élaboration de son plan, car elle ne pourra a posteriori prétendre en être dispensée au motif qu’elle serait parvenue à un réduire le nombre de départs imposés en-dessous de 10 salariés.