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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Sébastien Millet

La (sur)charge de travail en question


C’est un paradoxe (apparent) : alors que la durée légale du travail a été réduite à 35 h de travail effectif par semaine, le thème de la charge de travail n’a jamais été aussi présent, notamment devant les prétoires où il alimente de manière de plus en plus récurrente le contentieux social, individuel ou collectif.

Derrière la question de la charge de travail, c’est surtout la surcharge de travail qui est contestée et donne lieu à revendications sociales et actions en justice. Dans ce domaine, la charge mentale liée au travail tend à prendre largement le pas sur la problématique de charge physique (hormis sur le terrain de l’inaptitude au travail).

Ainsi, saisie de la question du non-suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait jours, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient -une fois n’est pas coutume- de faire preuve de sévérité à l’égard de l’employeur (Cass. Soc. 12 mars 2014, n° 12-29141).

L’équation s’avère délicate pour les entreprises, écartelées entre d’un côté la nécessité de s’adapter aux nouvelles réalités du monde économique pour rester performantes et compétitives, et de l’autre, leur obligation de sécurité qui, selon une jurisprudence devenue incontournable, constitue une obligation de résultat.

1. Etat des lieux

Il est important de préciser que les causes profondes de la surcharge de travail peuvent découler aussi bien de dysfonctionnements d’ordre managérial ou organisationnel (sous-effectif, etc.…), qu’être imputables au salarié (insuffisance professionnelle p. ex.).
D’emblée, face à une forte subjectivité, il paraît donc très important de bien faire la part des choses dans ce domaine et d’objectiver au maximum l’analyse.
Il convient également de distinguer :

  • Ce qui relève de la charge de travail (durée, répartition, intensité, etc.) normalement admissible au regard de la fonction (en lien avec les responsabilités et la rémunération),
  • Ce qui constitue au contraire une charge de travail excessive qui, lorsqu’elle devient un mode d’organisation permanent – « l’anormalité devient la normalité »-, s’apparente à un dysfonctionnement avec des conséquences bien connues (absentéisme, exécution défectueuse du travail, démotivation, risques psychosociaux, burn-out, etc.) dont le coût direct et indirect ne peut qu’inviter à une mener une démarche de prévention efficace.

Une charge anormale de travail aura inévitablement des conséquences concrètes en termes de fatigue et d’aggravation des risques d’arrêt maladie ou d’accident du travail, voire de maladie professionnelle (à cet égard, on peut relever un lien très marqué avec le travail répétitif cadencé, lequel relève de la liste des facteurs de risque visé par l’article D4121-5 du Code du travail sur la pénibilité).

Une charge anormale de travail est surtout de nature à induire une charge mentale susceptible d’affecter à des degrés divers la résistance psychique et physique du travailleur. Le personnel d’encadrement est particulièrement impacté par ce phénomène à l’heure actuelle. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication, qui ont raccourci à l’extrême le temps de réactivité imposé aux individus dans leur travail, n’y sont pas étrangères.

Rien d’étonnant à ce que les tribunaux affichent une sévérité marquée en matière d’application des règles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, en interprétant celles-ci à la lumière de l’impératif de protection effective de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Une jurisprudence émergente se consolide ainsi au gré des décisions successives sur le thème de la charge de travail, et conduit à identifier de nombreuses zones de risque juridique pour l’entreprise :

  1. Sur le plan des relations individuelles de travail, la surcharge de travail peut être source de préjudice indemnisable pour le salarié :
  • Condamnation à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la surcharge d’activité ou la fixation d’objectifs jugés inatteignables peut constituer une « circonstance atténuante » en cas de grief d’insuffisance professionnelle. Il appartient toutefois au salarié de démontrer que l’insuffisance ne lui est pas imputable et ne s’expliquerait que par une surcharge d’activité (Cass. Soc. 27 novembre 2013, n° 12-22411 ; Cass. Soc. 21 mars 2012, n° 11-10944).
  • Condamnation à verser des rappels de salaire liés à une charge de travail non prise en compte (cf. heures supplémentaires, indice d’une sous-classification par rapport au niveau réel de responsabilités au regard des critères classant de la convention collective applicable, etc.). Dans ce registre, se trouve privée d’effet la convention individuelle de forfait annuel en jours fonctionnant sans suivi régulier de la charge de travail du salarié garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n° 11-14540). L’employeur peut être également condamné à verser au salarié une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait jours pour défaut d’organisation de l’entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle (Cass. Soc. 12 mars 2014, n° 12-29141).
  • Dans des cas plus extrêmes, un défaut de prise en compte par l’employeur du stress subi par le salarié en raison d’une politique de surcharge à l’origine d’un infarctus (cf. Cass. Civ. 2ème 8 novembre 2012, n° 11-23855) ou d’un suicide (cf. Cass. Civ. 2ème 19 septembre 2013, n° 12-22156), qualifiés d’accidents du travail, caractérise la faute inexcusable de l’employeur par manquement à son obligation de sécurité de résultat et engagent sa responsabilité civile à l’égard du salarié. Selon le premier de ces arrêts : « l’employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes (…) l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ne peut qu’être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d’une réaction à la pression ressentie par le salarié ».
  1. Sur le plan des relations collectives, la surcharge de travail (ou sa non-évaluation) peut entraver les décisions patronales :
  • Les affaires se multiplient, et les tribunaux n’hésitent plus à suspendre en référé et sous astreinte des procédures ou mesures de réorganisation, notamment à l’occasion de la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l’emploi lorsque les mesures envisagées sont de nature à compromettre la sécurité et/ou la santé des salariés concernés. Tel est le cas notamment en cas d’évaluation insuffisante des conséquences d’un projet important de réorganisation sur le plan de la fatigue du personnel (cf. Cass. Soc. 25 septembre 2013, n° 12-21747). De même en cas d’une évaluation jugée insuffisante des impacts en termes de charge du travail, liés à des suppressions d’emplois et des transferts de charges découlant d’une rationalisation des tâches ou de la redéfinition des postes, notamment pour l’encadrement (cf. CA Paris 13 décembre 2012, n°10/00303 ; TGI Nanterre 24 mai 2013, n°13/00480).
  • Citons également le contentieux important autour du droit du CHSCT de recourir à un expert agréé dans les cas visés à l’article L4614-12 du Code du travail : la problématique de la charge de travail peut être exploitée aussi bien sur le terrain de la notion de risque grave constaté dans l’établissement qu’à l’occasion d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La gestion de la charge de travail des salariés impacte la stratégie économique de l’entreprise et constitue un enjeu fort tant sur le plan RH que juridique.

2. Comment résoudre l’équation ?

S’il appartient légitimement à l’employeur, du fait de son pouvoir de direction de l’entreprise, de définir et de répartir le travail en termes qualitatifs et quantitatifs (dans le respect du contrat de travail et de la fiche de fonction de chaque salarié), il convient toutefois de prévenir les risques liés à un volume ou à une intensité excessive dans l’activité professionnelle.

 

  1. Approche au plan collectif :

Au titre de ses obligations légales tout d’abord, l’employeur doit notamment intégrer cette problématique dans le champ de l’évaluation des risques professionnels. L’administration précise à ce sujet que « la combinaison de facteurs liés à l’organisation du travail dans l’entreprise est susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs, bien qu’ils ne puissent être nécessairement identifiés comme étant des dangers. A titre d’exemple, l’association du rythme et de la durée du travail peut constituer un risque psychosocial – comme notamment le stress – pour le travailleur » (Circ. DRT n° 6 du 18 avril 2002).

Conformément aux principes généraux de prévention (C. Trav. L4121-2), il s’agit d’adapter le travail à l’homme et donc de définir ici des moyens, des méthodes de travail et des postes en cohérence avec la charge de travail associée.

A défaut de s’inscrire dans cette démarche de prévention, ce point risque de devenir un enjeu de revendications collectives, à l’initiative notamment CHSCT (à l’occasion par exemple de l’avis sur le rapport et sur le programme annuels de prévention – C. Trav. L4612-17).

De nombreux outils peuvent et doivent également être mobilisés. Sans prétendre ici à l’exhaustivité, il est clair que le sujet de la charge de travail constitue à la fois un indicateur et levier du point de vue de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, et n’est pas étranger à la politique RSE que peut mener de manière volontaire l’entreprise.

A cet égard, il convient de prendre appui sur les différents dispositifs conventionnels existant au plan :

  • Interprofessionnel (cf. ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail ; ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ; ANI du 2 juillet 2008 sur le stress ; et dernièrement, ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail) ;
  • Professionnel (de nombreux accords de branche prévoient ainsi des obligations en matière de durée du temps de travail et de suivi de la charge de travail – cf. par exemple l’Accord de branche du 19 février 2013 dans le cadre de la CCN des Bureaux d’études techniques).

Ces textes constituent des références structurantes, à la fois en termes d’obligations et de bonnes pratiques.

 

  1. Approche au plan individuel :

La charge ou surcharge de travail étant une question de fait, l’organisation d’un suivi effectif et individualisé est essentielle en pratique.

Cela constitue d’ailleurs une obligation légale pour certaines catégories de salariés tels que les télétravailleurs (C. Trav., L1222-10) ou les salariés au forfait jours (C. Trav. L3121-46), le comité d’entreprise devant pour ces derniers être informé et consulté annuellement sur le suivi de cette charge de travail (C. Trav. L2323-29). Si l’entretien annuel d’évaluation (facultatif) est fréquemment l’occasion d’aborder ce point, il convient néanmoins de formaliser cela (par écrit) distinctement de l’évaluation professionnelle ou de l’entretien professionnel du collaborateur. Il ne s’agit cependant pas d’un entretien purement formel ; les conclusions tirées de cette évaluation doivent le cas échéant déboucher sur des mesures de prévention individuelle appropriées.

Dans le droit fil de l’obligation de sécurité de résultat, il convient ainsi d’être vigilant dans la pratique aux situations de dérive ou de dégradations des conditions de travail, et de prendre le plus en amont possible toutes les mesures nécessaires afin d’éviter (à la source) la survenance de troubles liés à une surcharge de travail.

A cet égard, les managers ou responsables de service ont un rôle déterminant à jouer, et sur lequel ils doivent être particulièrement sensibilisés et formés de manière à assurer en permanence un bon équilibre entre les objectifs professionnels du salarié, son degré d’autonomie, sa capacité à accomplir ses tâches ou missions et les moyens mis à sa disposition. Toute la chaîne hiérarchique au sein de l’entreprise doit être impliquée, il en va de la responsabilité de l’entreprise.

 

Article rédigé pour PREVENTICA : www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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