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Droit du Travail
par Guillaume Dedieu

Les précautions à prendre en cas d'embauche de professeurs à temps incomplet dans l’animation


A l’instar de la branche professionnelle du sport, la branche professionnelle de l’animation autorise le recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent. Pour rappel, ce contrat particulier permet, pour des emplois permanents, d’alterner des périodes travaillées et des périodes non-travaillées, la rémunération étant octroyée en fonction de la réalité des heures de travail effectuées.

 

Les articles 4.7 et suivants étendus de la CCN de l’animation (IDCC 1518) permettent de recourir au travail intermittent dans cette branche professionnelle. L’article 4.7.1 de la CCN de l’animation vient toutefois limiter son champ d’application et définir les emplois susceptibles de faire l’objet d’un emploi en travail intermittent. Aux termes de cet article, sont notamment concernés par l’intermittence les salariés qui ne relèvent pas de l’article 1.4 de l’annexe I de la CCN, dans les entreprises n’ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires. A contrario, on en déduit que, dans les entreprises n’ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires, les professeurs et les animateurs techniciens, qui sont directement visés par l’article 1.4 de l’annexe I précitée sont hors-champ du contrat de travail à durée indéterminée intermittent.

 

Par conséquent, ils ne peuvent faire l’objet d’une embauche en contrat de travail à durée indéterminée intermittent, sans exposer les employeurs à des risques de sanction.

 

C’est sur cette problématique particulière qu’une cour d’appel a été amenée à se prononcer récemment (CA Amiens 24 septembre 2014 n°13/05296).

 

En l’espèce, une association relevant de la CCN de l’animation avait recrutée une salariée en qualité de professeur de formation musicale (solfège) et de chef de cœur. Elle était rémunérée pour un horaire de service inférieur à 24 heures (a priori, le volume de cours dispensé était très faible). Son contrat stipulait également que certaines semaines étaient non-travaillées et non-rémunérées, dès lors qu’elles ne correspondaient pas à une semaine de fonctionnement de l’association. Moins de deux ans après, l’association procédait au licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle.

 

Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée saisissait le Conseil des prud’hommes territorialement compétent. Elle formulait également une demande de rappel de salaire au titre d’un travail à temps plein, selon la durée légale de 35 heures par semaine. Débouté partiellement de ses demandes, la salariée interjetait appel et formulait, devant la Cour, les mêmes demandes.

 

Dans le cadre du litige relatif à la durée du travail de la salariée, la Cour d’appel soulevait d’office un moyen tiré de la qualification du contrat de travail. S’agissait-il d’un contrat à temps partiel, comme le soutenait les parties, ou s’agissait-il d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent, comme le suggérait la cour d’appel. Pour expliquer ce moyen, la Cour indiquait aux parties au litige que le contrat de travail de la salariée stipulait expressément une alternance de périodes travaillées et non-travaillées. Elle précisait également que, si dans le cadre d’un travail à temps partiel, les irrégularités créaient une présomption de contrat à temps plein que l’employeur pouvait renverser en démontrant que le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur, le recours non-autorisé au contrat de travail intermittent implique la requalification automatique à temps plein, indépendamment de la situation du salarié pendant les semaines non-travaillées.

 

Après avoir recueilli les observations des parties, la cour d’appel a prononcé la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein aux motifs que la nature du contrat litigieux, qui stipulait des périodes travaillées et des périodes non-travaillées, correspondait à la « définition du contrat intermittent ». La cour précise ensuite logiquement que la CCN de l’animation exclut du champ d’application du contrat de travail à durée indéterminée intermittent les professeurs relevant de l’article 1.4 de l’annexe 1 de la convention précitée.

 

Le recours au contrat de travail intermittent n’étant pas autorisé, le contrat de travail est dès lors requalifié à temps plein.  Deux conséquences, dont l’une très problématique, surviennent alors pour l’employeur.

 

1ère conséquence : les périodes non-travaillées (hors-cycle scolaire en l’espèce) doivent donner lieu à rémunération.

 

Cette première conséquence est, elle, à relativiser puisqu’aux termes de l’article 1.4.3 de l’annexe I de la CCN de l’animation, la rémunération des professeurs et des animateurs techniciens est due pour chaque mois, dès lors que le salarié effectue l’horaire contractuel pendant les semaines de fonctionnement. Autrement dit, le salaire des professeurs correspondant aux semaines de fonctionnement de l’association doit être versé (ou maintenu) tous les mois, même en dehors des semaines de fonctionnement. Dès lors, la salariée, en sa qualité de professeure, pouvait donc prétendre au versement de son salaire tous les mois, indépendamment de la régularité du recours au contrat de travail intermittent.

 

2ème conséquence : la salariée doit être rémunérée sur la base d’un contrat de travail à temps plein.

 

Il s’agit ici d’une conséquence plus dangereuse puisque, pour un emploi dont la durée du travail est faible (parfois 2 heures de face à face pédagogique dans les semaines de fonctionnement), la durée du travail à retenir, en cas de requalification, est automatiquement fixée suivant la durée légale (35 heures) ou la durée conventionnelle. Le prix à payer d’un recours non-autorisé au contrat de travail intermittent est donc extrêmement lourd, sans possibilité pour l’employeur de s’y soustraire. En l’occurrence et malgré le fait que la Cour d’appel ait justement retenu que la durée conventionnelle de travail des professeurs était de 24 heures par semaine (pour prendre en compte les temps de préparation et de suivi), l’association a été condamnée à un rappel de salaire de 30.833 euros.

 

Cet arrêt permet en soi de visualiser les risques liés au recours au contrat de travail intermittent. Il invite à la prudence les employeurs souhaitant recourir à l’instrument du travail intermittent dans la gestion de leurs ressources humaines. Dans la branche de l’animation, l’intérêt de l’intermittence est en outre très relatif puisque la rémunération des professeurs et des animateurs techniciens doit être maintenue hors des semaines de fonctionnement, c’est-à-dire en dehors des semaines travaillées par le salarié.

 

Au regard de l’erreur commise par l’association, la condamnation prononcée par la cour d’appel reste pour le moins disproportionnée (plus de 30.000 euros de rappel de salaire pour 18 mois d’ancienneté). On peut de surcroît s’interroger sur la pertinence de la décision des juges. En effet, la requalification (à ce jour intangible) en contrat à temps plein résulte, par principe, de l’absence de convention collective applicable autorisant le recours au CDII (Cass. Soc.  5 octobre 2011 n° 10-19.650 ; Cass. Soc. 19 mars 2014n° 13-10.759). Or, en l’espèce, l’accord collectif étendu prévoyant le recours au contrat de travail intermittent existait. Il excluait seulement de son champ d’application les professeurs, et ce uniquement dans les entreprises n’ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires. Dans cette situation, le recours au travail intermittent pour un emploi hors-champ de la CCN doit-il automatiquement conduire à une requalification irréfragable à temps plein ? La question se pose.

 

 

Guillaume DEDIEU



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