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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Sébastien Millet

Accident "responsable" du salarié : quelles sanctions possibles ? (rappel sur l'interdiction des sanctions pécuniaires)


Le principe est bien connu, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, dont l’une des nombreuses déclinaisons est qu’il lui est interdit de mettre en œuvre des systèmes de rémunérations qui seraient de nature à compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs qu’il emploie (cf. prime « accidentogène » -Cass. Soc. 24 septembre 2008, n° 07-44847).

Cet aspect est aujourd’hui particulièrement sensible en cas de projet de modification collective des systèmes de rémunération, avec en arrière-plan la question des risques pyschosociaux …

Mais si la rémunération variable ne doit pas être un facteur de risques professionnels, elle peut à l’inverse être utilisée comme vecteur de prévention si la nature de l’activité s’y prête.

Tel est le cas par exemple en matière d’accord d’intéressement où l’amélioration des taux d’accidents du travail par exemple est souvent retenue comme indicateur –aléatoire- de performance collective de l’entreprise : le cercle est vertueux, puisque les salariés sont incités financièrement à agir sur les risques et leur action collective est directement perceptible au travers du déclenchement d’un intéressement éligible à des avantages sociaux et fiscaux (on se réfèrera ici à une importante décision – cf. Cass. Soc. 24 septembre 2002, n° 00-18290).

Au plan individuel, on rencontre par exemple les systèmes de « primes de non-accident », notamment dans le secteur des transports (l’objectif étant à la fois de contribuer à la sécurité des personnes et des biens de l’entreprise). En cas d’accident, la prime est réduite ou supprimée.

Une décision récente vient toutefois confronter ces dispositifs à un principe général du droit disciplinaire : l’interdiction des sanctions pécuniaires. La règle de l’article L1331-2 du Code du travail est lapidaire : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ». Typiquement, elle trouve à s’appliquer par exemple en cas de détérioration de matériel ou de paiement d’amendes pour infractions au Code de la Route (cf. Cass. Soc. 30 septembre 2014, n° 13-20082) : le salarié peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire proportionnée à la faute professionnelle, mais celle-ci ne peut pas consister dans une retenue sur salaire, même si celle-ci est convenue entre les parties. Seule la faute lourde du salarié permet à l’employeur d’engager sa responsabilité civile contractuelle. Nombreux sont ainsi les cas de sanctions pécuniaire directe ou indirecte sanctionnés en jurisprudence (par exemple : retenue opérée sur une prime de rendement en raison d’un comportement considéré comme fautif).

Dans son arrêt du 3 mars 2015 (n° 13-23857), la chambre sociale de la Cour de cassation vient approuver une Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à verser au salarié non seulement un rappel de salaire, mais également des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la suppression temporaire d’une prime de non-accident, analysée comme une sanction pécuniaire.

CQFR ici : pour les juges, peu importe que l’employeur n’ait fait qu’appliquer un dispositif institué par accord collectif, sur la base de critères objectifs et du barème conventionnel. A partir du moment où le dispositif prévoit comme fait générateur du non-versement de la prime la survenance d’un accident « responsable » du salarié, même partiellement, cela suffit à donner une coloration fautive au comportement, en sorte que le non-paiement de la prime constitue une sanction pécuniaire.

En d’autres termes, la prime de non-accident ne doit pas être subordonnée dans son mécanisme à un critère de responsabilité du salarié ou de manquement à ses obligations professionnelles, sous peine d’être jugée illicite. Ce type de prime n’est donc pas en soi illicite, simplement en cas d’accident, la prime doit être impactée sans considération de responsabilité du salarié (on peut d’ailleurs établir ici un parallèle avec la prime d’assiduité qui lorsqu’elle existe, doit être impactée quel que soit le motif de l’absence -autorisée ou non- et de manière proportionnelle à la durée de l’absence – cf. Cass. Soc. 19 novembre 1987, n° 84-44421).

Toute clause contraire étant réputée non écrite, les entreprises concernées ont intérêt à faire évoluer leurs accords ou décisions unilatérales selon les cas.

Si les sanctions pécuniaires sont interdites, il convient en revanche de rappeler d’une manière générale que d’une part, le salarié est tenu à une obligation sécurité (cf. C. Trav., L4122-1), et d’autre part, le respect des consignes de sécurité fait partie de la disciplinaire générale de l’entreprise. A ce titre, tout manquement du salarié, qu’il soit ou non à l’origine d’un accident, constitue en principe une faute professionnelle passible d’une sanction disciplinaire (selon la procédure et l’échelle du règlement intérieur s’il existe).

 



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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