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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Sébastien Millet

Extension de la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail (le point sur le plan de mobilité employeur)


La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail.

Parmi les très nombreuses dispositions de cette loi, les entreprises et collectivités publiques sont mises à contribution en vue d’améliorer les mobilités quotidiennes de leurs personnels (cf. art. 85).

Elles doivent ainsi prendre des mesures visant :

  • D’une part, à encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours : au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ;
  • D’autre part, à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
  1. Le cadre de la négociation obligatoire en entreprise sur la QVT :

A cet effet, les entreprises soumises à l’obligation périodique (entre 1 et 4 ans) de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail devront dorénavant aborder un nouvel item portant sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment :

  • En réduisant le coût de la mobilité ;
  • En incitant à l’usage des modes de transport vertueux ;
  • En prévoyant la prise en charge des frais de transports personnels mentionnés aux nouveaux articles L3261-3 et L3261-3-1 du Code du travail, dont les modalités sont améliorées par la loi (cf. extension à la prise en charge des frais de recharge des véhicules électriques, hybrides ou à hydrogène). Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais doivent être déterminés prioritairement par accord d’entreprise ou par accord interentreprises (à défaut, par accord de branche). Même si le dispositif de mobilité ouvre une grande place à l’imagination et l’expérimentation, ces mesures financières de soutien constitueront naturellement le coeur de la discussion, surtout pour les salariés résidant en-dehors et grandes zones urbaines. Sur ce point, des décrets d’application sont attendus pour apporter des précisions concernant des cas particuliers (temps partiels, multi-employeurs), ainsi que pour fixer les modalités du “forfait mobilités durables” et du nouveau « titre-mobilité » prépayé. Il semble donc utile d’attendre la publication de ces décrets avant d’ouvrir les négociations.

L’article L2242-17 du Code du travail est ainsi enrichi d’un 8e item de négociation.

Cette obligation, applicable à compter du 1er janvier 2020, suppose de remplir plusieurs conditions. En plus d’être soumis à l’obligation de négociation périodique (ce qui vise les employeurs de personnel de droit privé disposant d’un effectif d’au moins 50 salariés et d’au moins un délégué syndical désigné par une organisation syndicale représentative aux dernières élections), l’entreprise doit employer au moins 50 salariés, sur un même site.

A noter que cette obligation comporte certaines limites :

  • Typiquement, il s’agit d’une obligation d’engager des négociations loyales, mais pas de conclure un accord ;
  • Ensuite, sa portée est réduite puisque les discussions ne portent que sur les trajets domicile-lieu de travail (bien sûr qui peut le plus peut le moins, et rien n’interdit au regard des objectifs de la loi d’aborder la question des modes de déplacements professionnels, point sur lequel l’accord d’entreprise peut alors supplanter l’accord de branche) ;
  • Enfin, il s’agit de dispositions supplétives en sorte qu’il relève du champ de la négociation collective de définir le contenu des thématiques de négociation obligatoire (un accord-cadre sur  l’organisation des négociations obligatoires pourrait donc affranchir l’entreprise de négocier sur ce thème ; si cela est possible techniquement, est-ce bien là opportun compte tenu des enjeux qui touchent à la fois la qualité de vie et d’accès au travail au quotidien et la préservation de l’environnement sur le long terme ?).

Même si le thème égalité-QVT s’apparente de plus en plus à un « fourre-tout », cette négociation reste contraignante (rappelons que le refus de négocier sur ce thème pourrait constituer un délit d’entrave).

Au-delà de l’obligation surtout, il s’agit d’un enjeu fort en termes de RSE, dont l’entreprise a certainement intérêt à s’emparer. 

C’est également un enjeu en termes de sécurité et de prévention des risques, sachant que les trajets domicile-travail contribuent de manière significative à la sinistralité et l’absentéisme (cf. https://www.ellipse-avocats.com/2019/12/la-mise-a-disposition-de-nouveaux-moyens-de-transport-par-lemployeur-quels-risques/ ).

Bien entendu, cela relève du champ de la négociation, et l’accord peut prévoir des mesures concrètes : actions de formation/ sensibilisation ; aide à l’acquisition d’équipements de protection ; etc.

Il y a là une cohérence avec l’un des objectifs de la loi, qui est de favoriser les mobilités actives au bénéfice de l’environnement, de la santé, de la sécurité et de la compétitivité.

  • Un plan de mobilité employeur unilatéral, à défaut d’accord :

En tout état de cause, la loi (cf. C. Transp., L1214-8-2 II bis) prévoit qu’à défaut de parvenir à conclure un accord au titre de cette négociation obligatoire, ces mêmes entreprises doivent alors élaborer un document unilatéral rebaptisé « plan de mobilité employeur » (PDME).

Pour les entreprises employant au moins 50 salariés employés sur un même site (compris dans le périmètre territorial d’un Plan de déplacements urbains, ce qui vise schématiquement les agglomérations de plus de 100 000 habitants soumises à surveillance de la qualité de l’air), elles doivent élaborer un PDME « sur leurs différents sites » (ce qui de manière ambigüe laisse entendre que l’ensemble des sites de l’entreprise -y compris ceux situés hors PDU- seraient concernés). 

Retenons surtout ici que le champ de cette obligation se trouve élargi ; auparavant, la loi n° 2015-992 du 17 août 2015 ne l’imposait qu’en cas de regroupement d’au moins 100 travailleurs sur un même site.

En revanche, la loi n’apporte pas de précisions sur les modalités d’appréciation du seuil d’effectif ne sont pas précisées (renvoi aux règles de l’article L1111-2 et 3 du Code du travail ?).

Il est fait ici référence à une notion de « site » (au sens selon nous de simple implantation géographique) et non d’établissement, ce qui peut s’étendre à des organisations territoriales dépourvues d’autonomie de gestion décentralisée, et a fortiori, à des établissements distincts.

A noter que plusieurs entreprises situées sur un même site peuvent aussi décider d’établir un plan de mobilité employeur commun (d’une manière générale, ces possibilités de mutualisation inter-entreprises sont toutefois peu pratiquées, ce qui paraît regrettable mais s’explique par la difficulté à s’entendre sur un mode de gouvernance adapté).

Le PDME vise à optimiser et à augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son personnel, dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, et de décongestion des transports.

Il doit inclure des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel, notamment via la prise en charge des frais de transports personnels mentionnés plus haut. Il est prévu qu’à défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE s’il existe.

Le PDME s’appuie en outre sur le plan de mobilité élaboré par l’autorité organisatrice de la mobilité dans le ressort territorial duquel relève l’entreprise, dont les entreprises doivent être informées du contenu.

La loi prévoit en outre que le PDME comprend :

  • Une évaluation de l’offre de transport existante et projetée ;
  • Une analyse des déplacements entre le domicile et le travail et les déplacements professionnels ;
  • Un programme d’actions adapté à la situation de l’établissement, qui peut notamment comporter des mesures relatives :
    • à la promotion des moyens et usages de transports alternatifs à la voiture individuelle,
    • à l’utilisation des transports en commun,
    • au covoiturage et à l’auto-partage,
    • à la marche
    • à l’usage du vélo,
    • à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires,
    • à la logistique et aux livraisons de marchandises.
  •  Un plan de financement ;
  • Un calendrier de réalisation des actions ;
  • Des modalités de suivi et de mises à jour.

Ce plan de mobilité employeur doit être transmis à l’autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente.

  • Nécessité d’une approche méthodologique

Que le PDME emprunte le canal négocié ou unilatéral, il doit être appréhendé comme un projet d’entreprise impliquant et vertueux, qui nécessite :

  • La constitution d’une équipe projet réunissant des membres de la Direction, des collaborateurs et des représentants élus du personnel ;
  • Une phase de diagnostic en lien avec les collaborateurs (état des lieux des réseaux, cartographie, habitudes, besoins, etc.) ;
  • Une phase d’analyse et d’évaluation ;
  • L’élaboration ensuite d’un plan d’actions avec des mesures concrètes (notamment financières), donc engageante pour l’entreprise et en lien avec sa politique RSE par exemple ;
  • La transmission d’un rapport à l’autorité organisatrice des mobilités ;
  • Une phase de mise en œuvre selon un calendrier établi, impliquant une campagne de communication et de suivi.


Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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