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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
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par Louis Desmet

#Coronavirus : Quelles obligations pour les employeurs ?


Article mis à jour le 10 mars 2020

La situation évolue de jours en jours dans le monde et notamment en Europe, imposant à certain pays de prendre des mesures drastiques.

A ce jour, le stade 3 de l’épidémie n’est pas encore prononcé en France bien qu’un certain nombre de « clusters » sont recensés.

Egalement, certaines régions à risque sont identifiées : Chine, Singapour, Corée du Sud, Iran, Italie (régions d’Emilie-Romagne, de Lombardie et de Vénétie). Cette liste est mise à jour sur le site du Gouvernement.

Pour rappel, l’employeur est légalement tenu d’une obligation de sécurité, consistant à prendre toutes les mesures de prévention adéquates pour protéger de manière effective la santé des travailleurs qu’il emploie, sur le territoire ou dans le cadre de missions à l’étranger.

La transmission du virus se faisant par contact entre les personnes (éternuements ou toux, contact étroit de plus de 15 minutes ou contact de mains non lavées), l’employeur dispose d’un certain nombre de mesures qu’il devra mettre en œuvre selon les cas.

Afin d’accompagner les employeurs, le Ministère du Travail a publié des Questions Réponses sur le sujet à destination des entreprises et des salariés, mis à jour le 10 mars 2020, dont nous reprenons les points essentiels ci-dessous.

1. Les déplacements dans une région à risque :

Il est recommandé à toutes les entreprises d’annuler les déplacements professionnels vers une région à risque, sauf raison impérative.

Ainsi, il est conseillé de recourir à la visioconférence.

Pour les déplacements personnels, le Ministère du travail recommande aux salariés de faire preuve de « responsabilité citoyenne » et de repousser tout déplacement non essentiel.

2. La protection des salariés en contact avec le public :

D’une part, si les contacts sont brefs, il est recommandé de rappeler aux salariés les gestes barrières (lavage des mains, tousser dans son coude, utiliser un mouchoir à usage unique).

D’autre part, si les contacts sont prolongés et proches, les gestes barrières doivent être complétés par des zones de courtoisies et nettoyage des surfaces.

3. En cas de retour d’un salarié d’une zone à risque ou en contact avec une personne infectée (risque sérieux d’être contaminé) :

Pendant les 14 jours qui suivent ce retour ou ce contact, et lorsque l’employeur en a connaissance, il lui est recommandé d’aménager le poste de travail du ou des salariés concernés en :

  • Privilégiant le télétravail, s’il est possible. A noter que celui-ci peut être imposé sans l’accord du salarié en cas de circonstance exceptionnelle, notamment menace d’épidémie ; (Art. L.1222-11 C. Trav.)
  • Si le télétravail n’est pas possible :
  • faire en sorte que le salarié évite la proximité des personnes fragiles, éviter les réunions non indispensables et les contacts proches en favorisant notamment le recours à la visioconférence ;
  • déplacer la prise de jours de congés sur la période des 14 jours (Art. L.3141-16 C. Trav.), uniquement s’ils étaient déjà posés ;
  • avoir recours aux jours de RTT (uniquement si l’accord les instituant permet à l’employeur de les positionner unilatéralement) ;
  • demander au salarié de rester à son domicile et lui demander de prendre contact avec le médecin de l’ARS afin qu’il lui délivre un avis d’interruption de travail.

Cet avis d’interruption de travail par le médecin de l’ARS permet au salarié de bénéficier d’IJSS sans carence, jusqu’à 20 jours et sans condition de durée minimale d’affiliation. (Décret n° 2020-73 du 31 janv. 2020)

En revanche, si le salarié n’obtient pas cette interruption de travail, l’employeur devra maintenir sa rémunération.

4. Le salarié devant rester à son domicile pour garder son enfant :

En raison de l’infection de son enfant : les mesures du point 3 doivent être mises en œuvre.

En raison de la fermeture de l’établissement scolaire : si le télétravail est possible, il est à favoriser. En revanche, s’il ne l’est pas, le salarié pourra être placé en arrêt de travail indemnisé après télé-déclaration de la part de l’employeur sur le site https://declare.ameli.fr/.

Dans ce cas, le salarié doit attester sur l’honneur qu’il est le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder son enfant (téléchargeable ici).

5. Le droit de retrait du salarié :

Les salariés peuvent exercer leur droit de retrait « de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». (Art. L.4131-1 C. Trav.)

Le salarié pourra donc légitimement exercer son droit de retrait si une menace, à court terme, est susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à son intégrité physique.

En revanche, ce retrait ne doit pas être abusif.

Ainsi, si l’employeur ne met en place aucune mesure de prévention et de protection face à ce risque, ou des mesures insuffisantes, le salarié pourrait avoir un motif raisonnable de penser qu’il encourt un danger et donc pourrait exercer son droit de retrait.

Mais, si l’employeur met en place les mesures de prévention, d’information et de protection adéquates conformément aux principes généraux de prévention et ceux relatifs au risque biologique ainsi qu’aux recommandations gouvernementales pour le coronavirus, le salarié ne pourrait pas exercer légitimement son droit de retrait.

En tout état de cause, la légitimité de ce droit de retrait ne peut être déterminée que par le juge. 

6. Sur les autres mesures offertes à l’employeur :

Il est également rappelé que :

  • les locaux doivent être nettoyés pour toute contamination confirmée au sein de l’entreprise ;
  • le médecin du travail peut être sollicité ;
  • le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) devra être mis à jour en identifiant les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission peuvent se trouver réunies (notamment contact étroits entre les personnes, discussions de plus de 15 minutes, contact de mains non lavées, etc.), en lien avec le CSE et le Médecin du travail ;
  • le recours au chômage partiel pourra être envisagé, permettant de suspendre le contrat de travail du salarié et verser au salarié une indemnité compensatrice par l’employeur. Cette indemnité compensatrice ouvre droit au bénéfice pour l’employeur d’un allocation forfaitaire. La demande se fait en ligne.
  • l’employeur pourra demander à bénéficier du FNE-Formation en cas de sous-activité ;
  • Dérogations aux durées maximales de travail et de repos en raison de la situation d’urgence (après information ou autorisation de l’Inspection du travail).

L’ensemble de ces mesures ayant des conséquences sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’avis du CSE des entreprises de plus de 50 salariés devra être recueilli préalablement.

Egalement, des affichages d’information sont à disposition des employeurs.

Sources et liens utiles :



Louis Desmet

Juriste, Bordeaux

J'ai rejoint le Cabinet en 2017 à la sortie de mon Master 2 spécialisé en droit du travail et de la protection sociale . Je dispose de compétences transversales en droit du travail et de la protection sociale. Fort de mes expériences précédentes, notamment syndicat professionnel, je saurai vous conseiller le plus justement.

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