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par Laurene Deschet

Loi « santé » du 2 août 2021 : un pari sur la prévention des risques en entreprise


La loi du 2 août 2021 (n°2021-1018) a pour objectif ambitieux et louable de renforcer la prévention de la santé au travail et de reformer les services de santé.

Cette loi intervient 10 ans après la précédente réforme qi n’aura pas produit les effets attendus.

Réforme de la médecine du travail (Loi du 20 juillet 2011)

Ses premières dispositions entreront en vigueur le 31 mars 2022 et il faudra attendre la publication des décrets d’application pour connaître les modalités concrètes d’application des différentes mesures introduites par cette loi.

L’objectif déclaré de la loi santé procède d’une logique salutaire : le législateur axe la politique de la santé au travail sur la prévention des risques.

Tout le monde ne peut que sortir gagnant d’une politique de prévention. En protégeant la santé des salariés on limite de fait pour les entreprises les coûts induits par l’accidentologie au travail.

Il s’agit donc désormais de plus anticiper les risques et de ne plus agir après coup, alors que l’état de santé du salarié est tellement dégradé qu’aucune solution pérenne ne peut plus être trouvée.

Cela permettra d’obtenir des améliorations durables en matière de sécurité et de santé au travail.

Il faut reconnaître que pour de nombreux chefs d’entreprise et même si cela ne reflétait pas la réalité, les services de santé au travail n’avaient guère d’utilité et pouvaient paraître coûteux au regard des prestations offertes.

Le législateur a perçu cette difficulté puisqu’il a confié de nouvelles missions aux Services de prévention et de santé qui vont devenir de vrais acteurs d’appui conseil aux entreprises, avec de nouvelles prérogatives confiées.

Voici un décryptage des principales mesures et de leurs impacts attendus sur la prévention des risques professionnels pour les entreprises.

 

DISPOSITIONS DE LA LOI SANTE RELATIVES A LA PRÉVENTION DES RISQUES AU TRAVAIL

La consolidation des règles encadrant le Document Unique d’Evaluation des Risques   

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est renforcé quant à ses modalités de mise à jour, de conservation et de contenu.

Ce document a pour objectif de définir les mesures de prévention nécessaires à la protection de la santé des salariés et doit être conservé et mis à disposition durant 40 ans afin d’assurer la traçabilité collective des expositions.

A compter du 31 mars 2021, de nouvelles obligations seront mises en place pour renforcer la prévention des risques en entreprise.

  • Le CSE sera dorénavant associé à la conception et l’évolution du DUERP en apportant sa contribution à l’évaluation des risques professionnels.

Afin de permettre aux représentants du personnel de remplir cette nouvelle prérogative, la loi santé vient renforcer la formation santé, sécurité, et conditions de travail des membres du CSE.

Ainsi, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficieront, lors de leur premier mandat, quelle que soit la taille de l’entreprise, d’une formation à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail d’une durée minimale de cinq jours.

 

En cas de renouvellement du mandat, la formation est d’une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel du CSE, qu’importe la taille de l’entreprise et d’autre part de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. A titre informatif, cette formation continue à être prise en charge par l’employeur.

Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la loi prévoit le transfert de la prise en charge financière de la formation des élus aux OPCO, selon des modalités qui feront l’objet d’un décret à paraitre.

  • De nouvelles obligations sont introduites selon l’effectif de l’entreprise :
  • Si l’entreprise compte au moins 50 salariés, les résultats d’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Ce programme est renforcé et doit :

  • fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
  • identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
  • comprendre un calendrier de mise en œuvre.
  • Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, les résultats d’évaluation de ces risques doivent déboucher sur une définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés.
  • Le DUERP devra faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique, auquel les membres du CSE devront avoir accès :
  • Au 1erjuillet 2023 pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 150 salariés ;
  • Au plus tard à compter du 1erjuillet 2024 pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés.

 

La mise en place d’un passeport de prévention  

Ce passeport devra recenser tous les éléments certifiant les qualifications obtenues par un salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité. A titre d’illustration, ces éléments correspondent aux attestations, certificats et diplômes obtenus dans le cadre de formations liées à la santé et de la sécurité au travail. Ce passeport devra être créé au plus tard le 1er octobre 2022.

La « Qualité de vie au travail et les conditions de travail », un nouveau thème de négociation périodique obligatoire

La loi prévoit que la qualité des conditions de travail (santé et la sécurité au travail, prévention des risques professionnels) puisse être un des thèmes évoqués dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour négocier ces actions, le législateur invite les partenaires à s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.

Cette négociation annuelle s’intitulera désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail ».

La définition du harcèlement sexuel 

Le Code du travail aligne désormais sa définition du harcèlement sexuel sur celle donnée par le code pénal, qui est la suivante : « des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste » répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».  

Est inséré à l’article L1153-1 du code du travail le terme « sexiste » dans la définition proposée. Autrement dit, tout propos ou comportement à connotation sexiste peut être constitutif d’un harcèlement sexuel.

Cette modification induit par conséquent une consultation du CSE dans des entreprises de plus de 50 salariés sur la modification du règlement intérieur dès lors que celui-ci mentionne les dispositions du code du travail sur le harcèlement sexuel et oblige les employeurs à revoir les rôles et attributions des référents harcèlement sexuel, notamment concernant le référent désigné par le CSE.

 

DISPOSITIONS DE LA LOI SANTE RELATIVES AU SUIVI MÉDICAL ET À LA LUTTE CONTRE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE

Cette loi réforme en tout point l’offre des services de santé au travail, désormais nommés « services de prévention et de santé au travail » (SPST), qui assurent un suivi médical renforcé.

Création d’une visite médicale de mi-carrière  

Les travailleurs sont examinés au cours d’une visite médicale de mi-carrière, organisée à échéance déterminée par accord de branche ou à défaut durant l’année civile de leur 45ème anniversaire.

Cet examen permet dans un premier temps d’établir un bilan relatif à l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur à date, en tenant compte de l’exposition à des facteurs de risques. Par la suite, le médecin du travail peut proposer par écrit et après échange avec l’employeur et le salarié certaines mesures d’aménagement.

Il permet de même d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en s’appuyant sur le parcours professionnel, l’âge et l’état de santé du travailleur. Enfin, dans une logique de prévention, une action de sensibilisation des travailleurs aux enjeux du vieillissement au travail est mise en place par ce dispositif.

Aménagement des modalités de retour d’un travailleur après une absence longue  

La loi crée les rendez-vous dits « de liaison » entre le salarié et l’employeur, auxquels sont associés les services de prévention et de santé au travail. Ceux-ci ont lieu lorsque la durée de l’absence au travail liée à une incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident est supérieure à une durée fixée par décret.

Ce rendez-vous a pour objectif d’informer le salarié qu’il est en droit de bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise et de mesures individuelles telles que l’aménagement de son poste de travail mais également l’aménagement de son temps de travail, justifiés par des éléments objectifs tel l’âge ou l’état de santé physique et mental.

Toutefois, ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sans que le refus du salarié ne soit nullement sanctionné.

Visite de fin de carrière

La loi Santé vient modifier le régime de la visite de fin de carrière des salariés sous surveillance renforcée.

L’objectif de ces nouvelles dispositions est d’améliorer le suivi des salariés concernés, compte-tenu des potentiels effets à long terme sur leur santé des risques auxquels ils ont été exposés.

La loi prévoit ainsi que la visite devra intervenir :

  • « Dans les meilleurs délais » après la fin de l’exposition au(x) risque(s) ayant justifié la surveillance renforcée si cette exposition cesse avant la fin de carrière.
  • Dans les autres cas, avant le départ en retraite.

Cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle

Une cellule doit être mise en place au sein de chaque service de santé au travail et animée par un médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire désigné par lui et agissant sous sa responsabilité. Elle a pour mission notamment de :

  • De proposer des actions de sensibilisation ;
  • D’identifier les situations individuelles ;
  • De proposer, en lien avec l’employeur et les travailleurs, des mesures individuelles d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste de travail ;
  • De participer à l’accompagnement du travailleur percevant des indemnités journalières éligible à des actions de prévention de la désinsertion.

Convention de rééducation professionnelle

Une convention de rééducation professionnelle conclue entre l’employeur, le salarié et la caisse primaire d’assurance maladie détermine les modalités de rééducation professionnelle ainsi que le montant et les conditions dans lesquelles la caisse verse au salarié l’indemnité journalière.

Deux situations se présentent :

  • Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l’employeur du salarié, elle donne lieu à un avenant au contrat de travail qui ne peut modifier la rémunération prévue par celui-ci.
  • Lorsqu’elle n’est pas assurée par l’employeur, la rééducation professionnelle fait l’objet d’une convention de mise à disposition à but non lucratif.

Les travailleurs handicapés ou non déclarés inaptes ou pour lesquels, lors de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude pourront bénéficier de cette convention.

 

La loi santé permet  de développer une réelle prévention de la santé au travail, par une restructuration totale des services et missions des nouveaux Services de Prévention et de Santé au Travail et un meilleur suivi médical des salariés par ces services.

Loi « santé » du 2 août 2021 : ce qui change au 31 mars 2022


Laurene Deschet

Avocat associée, Bordeaux

Diplômée d’un Master II en Droit Social, j\'ai intégré le Cabinet en 2011. Ayant une activité exclusivement consacrée au conseil, j\'accompagne au quotidien des entreprises de tailles variées sur des problématiques tant individuelles que collectives. Je dispose d\'une expertise spécifique dans le secteur associatif (notamment le secteur médico-social et le secteur de l’économie sociale et solidaire). J\'anime régulièrement des formations juridiques à destination de nos clients (service juridique, RH ou managers).

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