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Droit du Sport, Droit du Travail
par Guillaume Dedieu

Contrat de travail intermittent dans le sport : il faut définir les périodes de travail


Le contrat de travail à intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Pour rappel, il ne peut être mis en œuvre qu’à la condition qu’une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit expressément. Le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Cass. Soc. 19 mars 2014 n° 13-10.759 et 13-10.760). Les entreprises doivent en outre s’assurer que l’emploi pour lequel elles projettent de recourir au travail intermittent soit visé par l’accord collectif fondateur.

La convention collective nationale du sport prévoit la possibilité pour les employeurs relevant de cette branche professionnelle de recourir au contrat de travail intermittent (article 4.5 de la CCN du sport). Les emplois visés sont notamment ceux emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine …). La CCN du sport précisé également que le recours au travail intermittent s’inscrive dans le cadre d’une relation à durée indéterminée. Les CDD sont donc exclus de son champ d’application (pour en savoir plus : Le contrat de travail intermittent : un outil adapté à l’emploi dans les associations sportives. Par Xavier Aumeran)

Le contrat de travail doit ensuite être écrit et prévoir la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes (article L. 3123-33 du code du travail).

Les risques liés à l’absence de l’une de ces mentions ne sont pas précisés par le législateur. Deux situations ont été distinguées par la jurisprudence.

  • 1ère situation : lorsque la durée annuelle minimale de travail du salarié ou la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées ne sont pas mentionnées dans le contrat, le contrat de travail est présumé à temps plein. L’employeur peut alors encore tenter de renverser cette présomption en démontrant que la durée du travail du salarié était, dans les faits, inférieure à un temps plein ( Soc. 20 février 2013 n° 11-24.531) ;
  • 2nde situation : lorsque les périodes de travail ne sont pas fixées dans le contrat de travail, ce dernier doit être, de plein droit, requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, sans possibilité pour l’employeur de démontrer que la réalité du temps de travail du salarié ne correspond pas à un emploi à temps plein ( Soc. 20 février 2013 n° 11-24.531).

Dans cette 2nde situation, les risques sont très importants pour les employeurs concernés. Peu important la durée réelle de travail, le salarié peut solliciter un rappel de salaire, sur une durée de 3 ans, correspondant à la somme qu’il aurait perçue s’il avait, dès le début de son contrat, travailler sur la base de 35 heures.

C’est face à un tel risque qu’a été confronté une association relevant de la CCN du sport, dans un arrêt récent rendu par la Cour d’appel de Paris (CA Paris. Pôle 6 – Chambre 10. 16 juin 2015 n° S 12/04963).

En l’espèce, l’association avait engagé un animateur de jeu d’échecs pour une durée initiale mensuelle de travail de 42 heures puis, après avenant, de 24 heures. A la suite de la rupture du contrat, le salarié a invoqué la non-conformité aux dispositions légales de son contrat de travail intermittent, ce qui justifiait, selon lui, sa requalification en un contrat de travail à temps plein et, in fine, un rappel de salaire.

Dans le cadre de cette demande, les magistrats ont constaté que le contrat de travail du salarié ne comportait pas la définition de ses périodes de travail, notamment les semaines qui devaient être travaillées par le salarié durant l’année.

Tirant les conséquences de cette absence, la cour d’appel a fait droit à la demande de rappel de salaire (et de congés payés afférents) de l’animateur de jeu d’échec en requalifiant, de plein droit, son contrat en un contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Au regard du temps de travail initial du salarié (24 heures mensuelles, soit un peu plus de 6 heures par semaine, sur une durée a maxima de 36 semaines), les sanctions encourues sont donc extrêmement lourdes pour une simple omission d’une mention obligatoire. Il convient donc très vigilant quant à la rédaction du contrat de travail intermittent.

 

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