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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Marianne Collignon-Trocmé

Licenciement pour inaptitude : quand et comment consulter les délégués du personnel ?


Depuis le 1er janvier 2017, il faut consulter les délégués du personnel que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

C’est sans doute sur ce point que la simplification annoncée par le Législateur est la plus significative.

 Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, inutile de se poser mille et une question sur la nature et l’origine de l’inaptitude pour savoir quelle procédure mettre en œuvre, et c’est tant mieux compte tenu de la difficulté à déterminer cette origine dans certains cas.

Néanmoins, ce n’est en effet qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle que la violation de l’obligation de consulter les délégués du personnel sera sanctionnée par une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire  (article L 1226-15 du code du travail). Cette distinction est elle volontaire, ou est ce une omission du législateur ? La jurisprudence devra sans doute se prononcer.

 Autre nouveauté pour les inaptitudes constatées depuis le 1er janvier 2017 : l’employeur qui ne parvient pas à reclasser le salarié inapte doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

La loi n’ayant pas apporté d’autres précisions sur les modalités de cette consultation, les questions que l’on pouvait se poser sous l’égide des anciennes dispositions demeurent.

Voici quelques  exemples :

 

Existe-t-il un formalisme pour consulter les délégués du personnel ?

 La Loi travail n’a ni modifié ni éclairci ce point. Comme avant, aucune forme n’est donc imposée pour cette consultation.

La jurisprudence laisse en effet une souplesse totale à l’employeur à ce titre, qui n’est donc pas contraint de réunir tous les délégués du personnel en même temps, au cours d’une même réunion, et peut même recueillir leur avis individuellement, le cas échéant.

L’important est de se prémunir de la preuve de cette consultation, ainsi que d’’une information préalable suffisante, ce qui implique un certain formalisme.

Ainsi, l’employeur veillera à communiquer, notamment, les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié. À défaut, la consultation des DP est irrégulière, et le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-15.440 ; Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-28.848).

Que faire en l’absence de délégués du personnel dans une entreprise comptant au moins 11 salariés ?

Dans ce cas, seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à établir le respect de ses obligations en matière d’organisation d’élections professionnelles par l’employeur (cass.soc. 15 mars 2005 n°03-41584 ; cass. soc.23 septembre 2009 n°08-41865).

Quels délégués du personnel consulter dans une entreprise qui comporte des établissements sans délégués du personnel?

 Lorsque le salarié inapte est employé dans un établissement, de moins de 11 salariés, non doté de délégués du personnel, il faut consulter les délégués du personnel de l’établissement auquel ce site est rattaché. À défaut, la sanction encourue est  la même que si l’employeur avait délibérément décidé de ne pas se conformer à la Loi (cass.soc. 7 décembre 2016, n°14-27.232, arrêt n°2311 FS P+B+R).

 

Quand faut-il consulter les délégués du personnel ?

 La consultation doit intervenir:

– après que l’inaptitude ait été constatée dans les conditions prévues à l’article  R. 4624-42 du code du travail (Cass. soc., 30 nov. 2016, n° 15-12.255).

– avant la proposition effective d’un poste de reclassement approprié à ses capacités ( Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-17.908), et donc bien avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307, n° 748 F – P + B),

– c’est-à-dire avant la convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-13.986).

Combien de fois faut-il consulter les délégués du personnel en cas de pluralité de propositions de reclassement ?

Une seule consultation suffit et elle peut avoir lieu après une première proposition dès lors qu’elle a eu lieu avant une autre proposition effective, antérieure à la convocation à l’entretien préalable  (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-13.986).

Faut-il consulter les délégués du personnel uniquement en cas de proposition de reclassement ?

Après avoir d’abord répondu par l’affirmative, la Cour de cassation, a précisé, dans un arrêt récent que « si les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail exigent que l’avis des délégués du personnel intervienne avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement ni de ce texte ni de l’article L. 1226-12 du code du travail » (Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-16.782).

 La question se pose également lorsque l’avis d’inaptitude précise que « le maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » (C. trav., art. L. 1226-12) ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». En effet, dans ces 2 cas de figure, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement.

 Dans le silence de la Loi, il paraîtra plus sage de consulter les délégués du personnel y compris dans ces situations, surtout en matière d’inaptitude professionnelle, compte tenu de la sanction encourue.

Enfin, rappelons que l’avis donné par les délégués du personnel, n’implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. La consultation des délégués lorsqu’ils existent est donc une condition nécessaire, mais pas suffisante.



Marianne Collignon-Trocmé

Avocat associée, Marseille

J'ai commencé ma vie professionnelle en entreprise, en exerçant pendant plusieurs années des fonctions de responsable communication avant de choisir de devenir avocate à 35 ans. Ces années en entreprise m'ont apporté une connaissance et compréhension de l'entreprise et de ses enjeux qui me sont très utiles dans l'exercice de mon métier d'avocat en droit social. J'ai choisi le droit social car c'est un droit vivant et exigeant, ancré dans la réalité, et qui requiert à la fois technicité, créativité, souplesse et pragmatisme. De quoi ne jamais s'ennuyer ! Mes associés et moi partageons le même intérêt pour l'entreprise, et une même vision du métier d'avocat conseil, partenaire de l'entreprise., Nous sommes tous les trois très complémentaires dans nos domaines d'intervention et nos approches, ce qui est une richesse pour nos clients. Notre valeur ajoutée ? Avant tout savoir vous questionner et vous écouter pour comprendre vos besoins et enjeux et construire nos conseils dans le cadre d'un échange permanent avec vous.

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