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Droit de la Santé, sécurité au travail, Droit du Travail
par Suzy Caillat

La nouvelle procédure de licenciement pour inaptitude


L’inaptitude au travail est depuis longtemps source de préoccupations et d’enjeux importants, tant organisationnels que juridiques, au sein de l’entreprise.

Quelle que soit la taille de la société, depuis ces dernières années, la question de l’inaptitude d’un salarié n’a cessé de multiplier les problèmes liés à l’évolution des conditions de travail créant donc une insécurité et générant un contentieux judiciaire important à l’encontre de l’employeur.

La loi du 8 août 2016, dite « loi travail » (loi n° 2016-1088), entrée en vigueur le 1er janvier 2017, a profondément modifié le régime de l’inaptitude au travail en posant un cadre juridique défini et en harmonisant les règles applicables.

On assiste en effet à une uniformisation des droits entre les salariés que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Cette réforme s’est donc donnée comme objectif une simplification des règles, et ce dès le stade de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail dont la procédure de contestation relève désormais de la compétence du Conseil de prud’hommes (cf La nouvelle procédure de contestation de l’avis d’inaptitude du médecin du travail).

La procédure de reclassement, source principale de nombreuses difficultés pratiques, est bien évidemment également concernée par cette volonté de clarification.

Par cette harmonisation, l’employeur doit donc respecter les mêmes obligations à l’égard de chaque salarié déclaré inapte dans le cadre de la procédure de reclassement, notamment la consultation des délégués du personnel (cf Quand et comment consulter les délégués du personnel ?/ Que faire en l’absence de délégué du personnel ?).

Mais ce dernier bénéficie également des mêmes exceptions jurisprudentielles récentes (Cass. Soc. 5 octobre 2016 n°15-16782 : Inaptitude professionnelle pas d’avis des délégués du personnel nécessaire en l’absence de poste de reclassement).

Les textes semblent également alléger l’obligation de reclassement de l’employeur, puisqu’ils précisent que cette obligation est réputée satisfaite lorsque ce dernier a proposé un emploi au salarié prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (cf Reclasser un salarié inapte).

L’employeur n’est donc plus le seul à assumer la responsabilité du reclassement du salarié inapte, le médecin du travail occupant désormais un rôle déterminant ce que la jurisprudence avait d’ailleurs récemment confirmé (Cass. Soc. 5 octobre 2016 N°15-16.429 ; Cass. Soc. 5 octobre 2016 N°15-15.656 ; Cass. Soc. 11 janvier 2017 N° 15-22.485).

Le salarié lui-même se trouve impliqué lors de son reclassement, l’employeur pouvant prendre en compte ses souhaits de mobilité géographique (Cass. Soc. 23 novembre 2016 N° 14-26398 et N° 15-18092 : Inaptitude : prise en compte de la position du salarié dans la recherche de reclassement).

Il est donc certain que tant la jurisprudence que le législateur se sont engagés dans une profonde mutation de la procédure d’inaptitude.

Néanmoins il apparaît légitime de se demander si ce bouleversement procédural tiendra ses promesses de simplification alors que de nombreuses questions d’applications sont encore à résoudre.



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